有狼性的渠道团队，营销总如何组建？(销售团队如何组建,关键词优化)

渠道团队的重要性从没有像现在这么凸显，但找不到有战斗力的渠道人员却成为了诸多项目最大的难题，如何找到并培养出适合项目而又有狼性的渠道团队？

渠道团队的唯一工作是：找到客户！

正因为永远不知道客户在哪里，所以寻找的过程是万分痛苦的，用“大海捞针”来形容这份工作一点也不为过。售楼处内场销售员享受着奢华的环境、吹着空调等待客户上门，渠道人员却要遭受风吹日晒、冷嘲热讽的境遇，而他们的底薪偏低，补助较少，全靠卖房子领提成度日，导致很少有人愿意从事房地产渠道销售工作。

营销管理者与人事部绞尽脑汁发布广告，通过提高薪酬增加关注度，但招聘来的人要么能力不足，要么抱着“骑驴找马”的心态，这与渠道人员的基本要求“坚韧”明显是格格不入的；还有的房企对此表示无奈，不管招聘来的人素质如何招来即用，根本不知道自己的项目到底需要什么样的渠道人才，这样组建出来的渠道团队怎么可能有战斗力？

所以说，我们在招聘之前，必须要清楚我们到底需要什么样的人。

业内普遍认为，一个合格的渠道销售员必须属于这三类人：

对于渠道人员的三大要求

一、有资源的人

渠道人员最重要的是打开门路，知道客户在哪里之后，就要采用最便捷的办法找到客户，为客户提供优质的服务，而一般资源较多的人可以利用自己的人脉关系寻找到捷径。从企业层面上来说，有资源的员工可以为企业节约成本，提高运作效率，所以，招募渠道人员关键是要从有资源的人入手，一般本地人或长期居住在本地的人要优先考虑。

二、有韧劲的人

有些应聘者虽然不是本地人，或许他们学历不高，或许他们没有房地产从业经验，但是他们懂得“勤能补拙”的道理，吃苦耐劳、兢兢业业，有着很好的职业操守，这类人群可以成为优秀的渠道开拓执行者。

三、有欲望的人

有些应聘者或许什么都没有，但是他们有梦想、有激情、有欲望，他们对成功和金钱的渴望超过常人，有欲望就会有动力，这类人很适合做渠道工作，但是作为管理者要注意对该类人群的行为管理，以及对价值观的正确引导。

心里有了尺度之后，我们应该通过何种途径进行渠道人员的招募呢？一般来说，常规的招聘渠道诸如人才市场、网络招聘、劳务派遣等手法虽然有一定的效果，但是效率并不高，而且还需要人事部和营销部耗费大量的精力去反复组织面试和考核。

在这里，向大家介绍几种效果较好、效率较高的招聘方式：

一、百万年薪招聘销售精英

同样是服务行业，为什么空姐给大家的印象全是“女神级”的，而房地产销售员却常常自惭形秽？并非销售员的素质低于空姐，而是行业的准入标准不一样，在一般人看来销售员的入行门槛很低，而空姐却是百里挑一。

那么，房地产渠道招聘为什么没有这样的底气？

2008年9月10日，广州星河湾跨界招聘，以百万年薪引来千人竞聘，星河湾从中选出30人的专职直销团队，他们原本均在其它行业从事销售，具有丰富的各行业高端客户资源。跨界招聘的目的之一是为了项目品牌推广并形成造势，另一方面则是为了招聘地产之外的跨行业精英。2009年5月21日，“浦东星河湾”以同样的方式，在上海香格里拉大酒店高调举行跨界招聘会，时任副总裁梁上燕亲自参与招聘。通过此次招聘，“浦东星河湾”网罗了一大批来自汽车、金融、高尔夫等行业的销售精英。此行无疑为星河湾数据库的搭建，提供了丰厚的高端客户资源。而这支跨行业精英组建的公关团队，举办各种公关活动、路演以及搭建与对口企业、产品的对接平台，他们被梁上燕称之为星河湾的“特种部队”。

渠道工作需要可以吃苦耐劳的、执行能力较强的人

该种手法后来不断被其他公司所复制，碧桂园、融创、恒大、阳光等公司也最其列。

同样的道理，中海地产无锡公司于2014年底向社会全面招聘“营销特训生”，底薪2500—4000元，成功认购并签约1套奖励不低于6000元，他们对营销特训生的招聘要求是：学历不限，经验不限，只要有梦想有胆就来挑战！在招聘广告的最后用四句话提升了调性：最完善的地产专业人才培训体系，最具含金量的千亿央企实习证明，最有市场竞争力的薪资福利待遇，最广阔的个人成长职业发展空间。其实这里的“营销特训生”指的就是渠道拓展人员。

二、组织高规格的校园招聘

校园招聘是每一家开发企业每年都非常重视的招募活动之一，但这里所说的“校园招聘”并非一年一度的规模庞大的“校园宣讲”式的招聘活动，而是具有非常随机性的招聘行为。

鉴于渠道工作需要可以吃苦耐劳的、执行能力较强的人，因此建议选择大专或中专院校进行宣讲，尽管形式简单，但需要注意五点：

1、要从公司人才战略层面重视渠道人员的引进，出席宣讲会的人必须有相关公司领导、人力资源领导、营销部领导、优秀渠道人员等，要让尚未走出校园的大学生们首先感受到被尊重；

2、宣讲之前至少要提前一周时间进入校园进行宣传，为宣讲预热，最好能够得到校方的支持；

3、从学校里招聘来的学生执行力是关键，必须要设置一个月的考核期，但不宜以业绩作为唯一考核依据；

4、不要认为学生是廉价劳动力，要充分尊重他们的劳动成果，配合不低于市场标准的薪酬体系，只有在学生中获得美誉度，以后的招募活动才会更加顺畅；

5、对于学生来说，或许酬劳不是那么重要，但是“平台”必须要为他们搭建好，毕业之后的出路、晋升通道、职业发展等都需要帮助他们考虑，这才是负责任、有担当的好雇主。

三、整体接受渠道团队

有的时候为了提高团队组建效率，整体接收现有的渠道团队也是一种不错的办法。

这些渠道团队有的来自分销公司，有的来自竞争项目，有的来自即将结案的项目，他们最大的优点是有资源，但最大的缺点是“有领导”，容易造成“小团体”、“管理失控”等局面。因此，在接收渠道团队之后，一定要做好一件最重要的事：制度再梳理、再健全，管理制度化，千万不可将团队变成了“团伙”！

渠道团队整体接收小贴士

苏州某房企为了快速建立渠道部，整体接收了另外一家公司的渠道部，总人数约40人，销售负责人对此信心满满，似乎有了这些人就可以走出销售困境，为此，他们多次连夜作战，制定策略、绘制客户地图、定制礼品、拟定电话拓客名单、设置奖励制度等，但两个月过去了，销售成绩非常差，不仅没有起到实质的效果，该房企为此还要承担数十万的渠道管理费。

何解？由于是整体接收，这40人有共同的且唯一的老领导，到了新公司之后根本不接受其他营销管理人员的指令，导致很多战术根本无法得以实施，事倍功半！

三个月后，该房企营销总监不得不下了“逐客令”，从此不敢再谈“渠道”……

当然，渠道团队大部分来自于其他行业，甚至是无业者，那么如何发展编外经纪人就成为渠道招聘的重头戏，该部分我们下次再谈。

渠道人员的素质和专业度良莠不齐，密集型的培训是必不可少的，对于渠道人员来说，最重要的工作是拓客和导客，因此他们的培训计划与内场销售员不同，大致可以分为四大类别。一份完整的培训计划如下表所示：

如果引进了渠道管理人员需要培训哪些知识呢？请见下表：