销售团队绩效管理(销售管理系统的设计,关键词优化)

摘要：绩效管理，是销售管理中非常重要的管理内容。绩效管理是否有效，也直接影响着销售团队绩效目标是否能够顺利完成。绩效管理所包含的内容，远比绩效考核丰富得多。

文/戈军珍

绩效管理，是销售管理中非常重要的管理内容。绩效管理是否有效，也直接影响着销售团队绩效目标是否能够顺利完成。绩效管理所包含的内容，远比绩效考核丰富得多。而实际操作中，许多企业管理者把绩效管理与绩效考核等同起来，甚至用绩效考核来代替绩效管理，这其实是对绩效管理的一种误读。

一、何为绩效管理

所谓绩效管理，也可称之为绩效目标管理，是指管理者与员工之间，就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的，在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善员工及公司绩效的效果。

绩效管理首先要解决几个问题：

（1）管理层和销售团队就销售目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标；如何使目标在管理者与员工之间达成共识；如何引导员工朝着正确的目标发展；如何对实现目标的过程进行监控；如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进。

绩效管理中的绩效，和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，绩效首先是一种结果，即做到了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的。因此绩效考核并不等同于绩效管理，只是绩效管理的一个环节。

二、绩效管理系统

一个完整的绩效管理系统至少应包含四个部分，即绩效目标设定；具体落地方案；过程管理措施；结果评价方法。

绩效目标设定。一般针对销售团队设定的绩效目标，主要包括销售额、重点产品占比、新客户开发指标、销售费用率等。在设定绩效目标时，目标不宜太多，每一年度可选定3-5个即可。在目标设定时，必须考虑外部环境的变化、企业内部的资源及员工的实际状况，进行科学设定，切忌拍脑门、假大空。设定绩效目标的基本原则为：目标是否明确；目标是否可量化和评估；是否具有合理性；是否具有一定挑战性；明确达成目标的时间段。

具体落地方案。指的是为达成目标而采取的具体方法和行动规划。首先，把年度目标分解成阶段性目标，如月度目标、季度目标等。其次，达成阶段性目标需要做哪些具体工作，如市场规划及开发方法；客户选定及开发方法；重点产品推广手段；销售人员行动步骤、基本动作分解、行为规法等。最后，管理层的有效指导及帮扶，及其它部门的配合，如销售例会，现场指导，技术部门支持，学术会议营销。

过程管理措施。一般通过一些管理工具，表格、互联网管理手段等一系列的管理工具及方法的综合应用，使过程管理落到实处，使员工既出勤又出力，最终达到出效的目标。一般针对销售团队过程管理采取的一些具体措施包括：日工作报表；周工作报表；月工作总结；出差计划及落实；销售例会汇报；销售进度追踪，管理层现场检查等。

结果评价方法。对结果进行评价所采取的方法是，当考核同期结束时，把最终达到的结果和最初设定的目标指标进行对比。如果达到或超过最初设定目标，则进行奖励；如未能达到最初设定的目标，则进行适度的处罚。必须强调的是，奖罚力度及标准也是事先设定的，即在最初设定目标时就设定的，并是销售团队认同的。

三、绩效管理实践

在实践中，绩效管理的方法和措施一般会体现在三个方面：一是管理制度；二是薪酬体系；三是绩效考核。

管理制度。销售管理制度实际上是为了使员工按照公司的目标规划而设计的一系列管理措施的具体表现，如员工考勤制度，工作汇报制度，客户管理制度等等。

薪酬体系。薪酬体系是许多公司绩效管理的直接反映。特别是有些企业把薪酬和员工的销售目标完全挂钩，这本身就是绩效管理的最具体的表现。

绩效考核。主要针对关键绩效指标而设计的。在设计绩效考核指标时，切忌大而全，而是应关注重点指标即可。这里强调的是绩效考核，并不能取代管理制度