案例春秋：某机械制造企业的任职资格管理办法(机械企业管理系统案例,关键词优化)

作者：荆泽峰

ZJY公司是一家具有20多年历史的中外合资企业，在机械制造领域享有盛誉。为达成公司提出的三年扩产计划，ZJY公司在第三方的协助下完成了公司的组织与岗位管理变革、绩效与薪酬体系优化、以及任职资格管理体系的导入，本案例呈现的正是ZJY公司的任职资格管理办法。

第一章 总则第一条 宗旨

通过建立任职资格管理体系，打破“千军万马挤独木桥”的现象，为员工开辟多元化的职业发展通道，在公司内部形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工能力素质持续增强，从而逐步构建公司持续发展的核心优势。公司建立员工任职资格管理体系，有以下主要目的：

1、以任职资格管理体系作为公司人力资源管理系统的基础管理平台，为招聘、考核、培训、晋升、薪酬、职业生涯规划等人力资源管理工作提供依据，实现招聘调配、薪酬福利、绩效考核和培训发展等人力资源模块的系统运行。

2、公司肯定每一位员工在公司价值创造过程中的贡献，但同时也认为不同专业能力水平与不同业绩表现的员工对公司的贡献大小是不同的。根据任职资格体系区分员工的专业能力，并通过差异化的薪酬待遇，对不同任职资格等级的员工实施科学的激励。

3、为员工设立明确的职业发展目标，形成动态的员工职业生涯发展机制和牵引机制，建立优胜劣汰的竞争机制，促进员工能力素质持续增强，逐步建立多支高素质的、职业化的核心人才队伍。

第二条 任职资格管理原则

1、系统设计原则：既应系统把握并正确处理任职资格系统与企业战略及人力资源管理其他功能模块之间的关系,又要深入分析任职资格系统内部各个部分之间的相互联系，确保任职资格系统结构清晰、合理。

2、简洁操作原则：要充分考虑公司的管理实际,尽量利用企业已有的管理手段和工具,力求任职资格管理操作简洁、方便、有效,最大限度地降低运行成本。

3、持续改进原则：任职资格管理系统要随着业务模式和企业管理环境的变化而不断优化。

第三条 适用范围

本制度适用于公司已进行任职资格标准开发的各序列员工。

第二章 管理体制第四条 任职资格管理模式

任职资格管理的最高决策机构为公司执行委员会，之下成立各序列任职资格评价小组，在公司人力资源部的职能支持下实施任职资格管理。

第五条 执行委员会在任职资格管理方面的职责

执行委员会是ZJY公司任职资格管理的最高决策机构，其主要职责是：

1、确定公司任职资格管理的指导思想和原则；

2、审批任职资格管理的政策和制度；

3、审批、任命各序列任职资格小组成员；

4、审批各序列任职资格标准和评价方法；

5、审批公司各序列员工任职资格评价结果、任职资格晋升评审结果和聘任结果；

6、审批各序列任职资格调整方案；

7、对任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。

第六条 人力资源部的职责

人力资源部是ZJY公司执行委员会在任职资格管理方面的秘书机构，其主要职责有：

1、制订公司任职资格管理的制度与细则；

2、建立健全公司的任职资格管理体系；

3、组织和指导公司任职资格管理工作；

4、监督、审核任职资格评审程序的合法性；

5、在各序列任职资格评价过程中负责审查员工申报表有关项目的真实性；

6、组织制订各序列任职资格调整方案、晋升方案，提交公司执行委员会审批；

7、受理各序列任职资格评价结果的申诉，提交公司执行委员会讨论确定。

8、牵头组织员工的任职资格评定、绩效考核、培训等相关工作。

第七条 各序列任职资格小组的职责

根据专业分类管理原则成立各任职资格小组，负责本小组内各序列任职资格标准的制定、任职资格评价等工作，是任职资格管理的具体执行机构。

各序列任职资格小组为公司任职资格等级评价的临时组织，其组成人选在任职资格等级评价工作开始前进行调整，工作周期为一年，成立各任职资格小组的管理程序：

（1）各部门课室对本序列小组成员进行提名，人力资源部进行初审并报执行委员会审议；

（2）执行委员会审议确定并任命；

（3）公司人力资源部正式发文公布；

（4）小组成员与被评价人中有本人的直系亲属时，均应主动申请回避，公司将视情况对该成员的评委身份做出裁定；

（5）任职资格小组成员发生人事异动（如降职、免职、离职等）后，由公司人力资源部组织各任职资格小组提出成员变更名单，报公司执行委员会审批并任命，再正式发文公布。

任职资格小组的主要职责包括：

（1）负责本序列任职资格标准的开发及修订；

（2）指导并制订本序列任职资格评价方法的设计；

（3）指导并实施本序列员工的任职资格评价；

（4）初审本小组内负责评价核心员工的任职资格评价结果；

（5）提出本小组内各序列任职资格调整建议、员工晋升建议。

原则上，各任职资格小组成员一般由相关部门部长、课长、相关专业的专家等担任。同时，建议公司根据实际情况聘请外部相关专业的专家为任职资格小组成员。各任职资格小组成员数量一般为3-5人。

第八条 各部门课室的职责

1、贯彻、执行公司任职资格管理的有关制度和政策；

2、推荐各任职资格小组成员；

3、参与部门课室内设置各序列任职资格标准的开发及修订；

4、参与部门课室内设置各序列任职资格评价方法的设计；

5、协助开展部门课室内员工绩效考核、培训等相关工作；

第三章 职系序列划分第九条 职系序列划分结果

根据职系序列划分原则，公司目前共划分为5个职系34个序列，分别是管理职系、监督职系、事务职系、技术职系、技能职系。

其中，管理职系分为10个序列：经营决策、行政管理、财务管理、人力资源管理、综合管理、供应管理、生产管理、技术管理、品证管理、设备管理；

监督职系分为6个序列：供应管理、行政管理、生产管理、设备管理、品证管理、技术管理；

事务职系分为9个序列：翻译、行政、财务、人力资源、综合、供应、设备、生产、品质保证；

技术职系分为4个序列：工艺技术、保全技术、品证技术、IT技术；

技能职系分为5个序列：操作、检验、保全、辅助、勤务。

第十条 任职资格等级

每个组织都有多个序列，但序列在组织中的重要性也是有所不同的，因此必须实现序列的分类管理。在分类管理时主要依据以下两个原则:

战略契合度：序列所含的职位对组织战略目标的实现所起到的作用，并与战略方向的一致性。

技术复杂度：即序列所含职位对技能的要求，对技术要求越高则表明该序列技术复杂度越高。

同时，还要考虑公司的人员数量与规模现状、可区分度和可操作性以及公司对该业务领域人员能力的发展要求等因素。

根据公司现状和对各序列岗位任职资格部分的打分评价，将序列分为两个类别，分别给予不同的任职资格等级：

一类：具有很强的技术决窍，需要具有很高的知识与技能水平，并与战略方向保持高度一致，属于双高的序列，分5级；

二类：通过培训能在较短时间内（三年）达到序列要求，远离战略核心的序列，分3级。

任职资格等级均匀对应岗位职等职级表中相应的薪酬等级。即，薪酬小级在5级的，那么任职资格等级与之一级对一级；薪酬小级超过5级的，按照星级对应，均匀分布，具体详见《公司岗位职等职级表》。

第十一条 职系序列的调整

公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职系和序列的调整需求。职系和序列的调整由人力资源部拟订方案，报公司执行委员会批准。

第四章 任职资格标准开发与维护第十二条 任职资格标准定义

任职资格标准是某一序列专业人员业务能力的标尺，由级别角色定义、能力标准、知识标准、经验与成果四部分组成，描述的是每个序列不同级别的员工应该知道什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、职称、学历、知识、技能等内容。

第十三条 任职资格标准开发的权责

各序列任职资格小组承担本序列任职资格标准开发的具体工作。在标准开发的过程中，由人力资源部组织各有关部门共同编写。任职资格标准开发出来以后，提交公司执行委员会审批。

第十四条 任职资格标准的维护

任职资格是建立在企业战略需要的基础之上的。当企业发展到不同阶段或企业战略发生变化时，对人才的要求也会随之发生变化。因此，任职资格标准一经开发，并非一成不变，需要根据企业的内外部实际情况进行维护和修订。

人力资源部每年收集汇总任职资格标准的修订意见，组织各任职资格评议组评估任职资格标准的适应性，如有修订的必要，由各任职资格小组提出任职资格标准的修订方案，报公司执行委员会审批。

第五章 任职资格套入第十五条 任职资格套入定义

任职资格套入指将员工套入到任职资格管理系统的过程。任职资格套入一般包括初始套入和新员工套入两大类。

第十六条 初始序列套入的原则和步骤

序列的套入原则包括：

1、组织需要；

2、个人选择；

序列套入的步骤为：

1、根据ZJY岗位职系序列划分，确定每个在岗员工所在的岗位序列；

2、人力资源部根据公司各业务系统实现正常运行的需要，同各序列任职资格小组协商，确定各序列岗位任职资格等级的人员数量，报执行委员会审批；

3、根据第十七条规定，将全部在岗员工套入相应的任职资格等级；

4、初始套入之后，员工要求离开个人既定序列时，应征得所在部门部长及主管领导的同意，并报人力资源部批准。人力资源部根据员工的个性特点、知识技能、经验背景以及公司的人力资源需求，引导员工重新确定职业发展通道。

第十七条 任职资格等级的初始套入标准

员工职档初次确定的依据是员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任情况这三个反映员工技能情况因素的综合得分。学历职称、岗位相关工作经验和岗位胜任情况这三个因素在综合评分中所占的权重分别是20%、30%和50%。这三个因素内的具体评分因素等级见下表。

公司人力资源部根据员工的学历和职称情况，并遵循就高不就低的原则选择确定学历职称分数。

岗位相关工作经验是指员工初次定档时具备的与本行业本岗位相关的工作经验，基本原则是按职系序列或工种确定，由人力资源部负责审核确定。

岗位胜任情况根据近三年年终业绩考评具体确定。

将三个因素的选项得分相加，得出一个综合分数，并以综合得分情况来确定员工的任职资格等级。综合得分和员工任职资格等级的对应关系如下表所示。

第十八条 新员工任职资格等级套入

1、序列确定

对新员工序列的确定既应遵循组织需要的原则，也应充分考虑新员工的个性特点，还应充分尊重新员工的个人意见，在此基础上，人力资源部引导员工确定职业发展通道。

2、任职资格定级

新员工实习期满，考核合格后，可以申请任职资格定级。新员工定级由所在课室课长提出初步方案，经部门部长批准后报人力资源部。人力资源部在实施任职资格等级员工申请表审查的基础上予以确认。

第六章 任职资格评价与聘任第十九条 任职资格评价定义

任职资格评价是组织对员工是否具备任职资格等级要求，任职能力是否提升的评价认证过程。任职资格评价，包括个人申请、小组评定两部分。

第二十条 任职资格评价的周期

公司每二年实施一次任职资格评价。符合条件的员工可以参加所在序列的任职资格评价，评价时间一般为每年的一月份。

第二十一条 任职资格评价的步骤

1、成立评价小组：

根据各序列的专业性、任职资格等级等，由人力资源部组织成立相应的评价小组，成员包括各序列任职资格小组成员、外部专家等等，在公司内部进行公示。

2、制定评价方案：

评价小组成员根据《任职资格标准》等制定评价方案，报公司执行委员会审批。

3、公布评价方案：

人力资源部将经公司执行委员会审批后的评价方案下发各部门。

4、人员申请：

符合下列条件之一的可申请任职资格评价：

（1）年度绩效评价结果全部为B及以上且至少有一次为A；

（2）上次评价后至本次评价期间有符合要求的比较突出的专业成果或表现；

任职资格符合申报条件的员工按评价方案要求，提交以下能够证明自身专业技能发展状况的各种证据，材料涉及到其他人员、部门或机构的应经过其书面确认真实性。

（1）职称与证书复印件

（2）年度职位绩效考核结果

（3）任职资格等级申请表

（4）员工实际工作文档资料，如工作计划、报告等

（5）员工实际工作案例等关键事件描述

（6）与员工有业务往来的单位或个人的意见第三方评价