企业招聘管理制度（方法、渠道、流程）(企业网站管理办法,关键词优化)

第一章 总 则

第一条目的

随着市场环境快速变换，为满足××公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条出现以下六种情况时，××公司应进行招聘工作：

（一）岗位出现人员空缺；

（二）突发的人员需求；

（三）为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；

（四）××公司因战略发展需要扩充人员时；

（五）××公司组织变革所带来的对新型人才的需求；

（六）年度战略规划中规定的人员需求。

第三条原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第四条归口管理

招聘工作由××公司人力资源部与各部门负责人归口管理。

第五条适用范围

（一）本制度适用于××公司总部所有人员招聘管理，以及分、子公司财务人员、总监级以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘可参照本制度；

（二）××公司总部财务人员、高层管理者的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员；

（三）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，不受招聘制度的法律保护。

第二章 招聘组织管理

第六条招聘总流程

招聘工作由××公司人力资源部统一管理。

（一）人力资源部依据企业年度战略规划，于每年12月15日前制定年度人力资源规划；

（二）用人部门依据年度人力资源规划，各自拟订本部门年度人员需求计划，并于每年12月25日前报人力资源部审核；

（三）人力资源部审核统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况，拟定公司招聘计划及招聘预算，于每年12月30日前报上级审批；

（四）审批合格后，人力资源部通过相关渠道发布招聘信息；

（五）安排各类人员初试，并进行初步筛选，对于初试合格的应聘者资料，报各部门负责人；

（六）协助各部门负责人进行人员复试，对于财务人员、高层管理人员的复试，应协助总经理完成；

（七）人力资源部通知已被录用的应聘者，完成新员工入职手续办理；

（八）配合各部门负责人，完成新员工试用期考核工作，办理转正手续；

（九）进行招聘评估，用以改善招聘方式、方法与渠道，提高招聘工作效率和效果。

总体来说，招聘工作流程分为五大个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体下附见《招聘总流程图》。

第七条招聘过程中人力资源部与用人部门的工作职责分工

具体职责分工如下表所示：

注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序。

第八条集团人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分/子公司总监以上(含分/子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。

第九条各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。

第十条总监、分子公司总经理的招聘由集团人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。

第十一条 招聘渠道

××公司可选择的招聘渠道有两种，即内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。

（一）内部招聘：公司内部员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐等形式。

（二）外部招聘：通过人才市场招聘、大专院校持钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲戚朋友推荐等形式引进企业外部人才。

第十二条对集团副总经理、分子公司总经理、总监级别及以上人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。

（一） 测评小组成员选择标准：

1. 客观公正；

2. 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验；

3. 熟悉招聘要求，对应聘人员的素质、能力把握性较准确；

4. 小组成员间应知识互补、能力互补。

（二）测评小组成员的培训：

所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第十三条××公司招聘采用结构化面试，结构化面试包括五个环节，分别是：简历筛选环节、价值需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度测评环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。

（一）简历筛选：

主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、岗位工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。

（二）价值需求测评：

主要针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才。价值需求测评试题见附件一《价值需求测评试题》。

（三）经验测评：

需要根据待招聘工作岗位的职责，提前设定经验问话，可选择四种方式进行测评：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。

（四）文化匹配度测评：

主要有六种人员必须进行文化匹配度测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。文化匹配度测评试题见附件二《文化匹配度测评试题》。

（五）行为面试：

主要测评待招聘岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到该岗位设定的行为目标。行为考核标准见附件三《品行考核指标》。

第十四条结构化面试需要提前对所有岗位进行规划，决定采用哪几个环节进行面试，并形成表格，即附件四《面试标准表》。

第十五条结构化面试的责任归属：

（一）各测评环节责任人为人力资源部；

（二）技术测评环节责任人为用人部门；

（三）决策环节责任人为用人部门及部门上级；

（四）招聘技巧、测评工具使用的培训责任人为人力资源部。

第十六条人力资源部每半年对结构化面试所需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，进行收集整理及更新，并纳入招聘档案资料库。

第十七条所有应聘人员均应填写《应聘申请表》（如附件五所示），《应聘申请表》应为应聘者手工填写并亲笔签字。

第十八条 招聘过程中，工作人员不得向应聘者承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会等。

第三章 招聘计划

第十九条招聘计划分类

（一）年度招聘计划：

1. 各部门负责人根据公司年度发展战略、经营目标以及人力资源规划编制年度人员需求计划，于每年12月25日前制订本部门下年度人员需求预测并上交人力资源部备案。

2. 人力资源部汇总各部门人员需求，制定公司下一年度人员需要总计划，于12月30日前报上级审批，由人力资源部组织按相关流程实施招聘计划。

（二）临时招聘：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由部门负责人填写《人员招聘需求申请表》（见附件六），说明未列入年度预测的原因，经总经理审核审批后，人力资源部组织实施。

（三）各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需要并按相关审批流程及时上报。

第二十条年度人员需求计划的内容

年度人员需求计划包括：实现本部门年度目标所需人员总数与岗位结构、现有人员总数与岗位结构、预计流出本部门的人数与流出方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、预计流入本部门的人数、从事的岗位、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。

第二十一条制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（一）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

（二）编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。

第二十二条人力资源部负责建立与完善公司内部人才库和后备人才库

（一）内部人才库的信息包括：每位员工的个人信息、职业兴趣、教育背景、工作经验、绩效记录及评价、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。

（二）外部人才库的信息包括：在内部供给无法满足需求的情况下应进行外部供给预测。外部人才主要从三个方面进行储备，分别是核心人才、关键人才与后备人才。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。

当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。

第二十三条招聘计划

（一）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：

1. 招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）

2. 招聘渠道和方式的选择；

3. 招聘测试内容和实施部门；

4. 招聘完成时间和新员工到岗时间；

5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

6. 招聘计划中有三种人才必须提前单位时间列出（注：按企业自身实际情况将单位时间量化，一般至少为60天以上）：

（1）公司核心利润创造性岗位；

（2）需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；

（3）行业内稀缺人员。

（二）招聘计划由分管副总经理审核，总经理审批。

第四章 内部人员招募

第二十四条为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。

第二十五条员工内部招募应在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下进行，为供求双方提供双向选择的机会。

第二十六条招募方法

内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。

（一）推荐法

1. 推荐法是内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。

2. 操作流程：

（1）人力资源部于公司内部发布空缺职位招聘信息；

（2）各主管人员负责推荐符合条件的候选人，将候选人资料上交人力资源部；

（3）人力资源部对各候选人进行综合评定，并征集各部门的意见；

（4）确定该职位的最佳人选。

（二）档案法（内部人才库）

1. 当出现岗位空缺时，优先通过查阅内部储备人才库寻觅合适人选；

2. 档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件；

（三）公告法

当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台（如公告板、网站、内部OA系统等）上公布招募信息，使符合条件且有兴趣的员工在限定的时间内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程，具体实施方法参见《××公司竞聘管理办法》。

1. 专业技能人员内部招募以任职资格、技能能力为基础，由人力资源部组织相关人员组成测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。

2. 部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由人力资源部汇总，报副总经理审核，总经理审批。

第五章 外部人员招聘

第二十七条在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募

第二十八条外部招聘渠道的选择

（一）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（二）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。

（三）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘人才。

（四）校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口院校人才交流会。

（五）定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性地进行培养。

（六）网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。

（七）委托猎头公司招聘：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招聘，此渠道主要针对副总经理、总监、分/子公司总经理等高端管理岗位或个别稀缺技术人才。

第二十九条招聘信息的发布

招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据岗位要求，由人力资源部确定并上报审批。

（一）招聘广告

1. 招聘广告的设计原则：

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。