《管理管理者》：为什么‘管理’活该被抛弃(企业员工管理书籍,关键词优化)

　　　　《管理管理者》

　　　　【德】

　　　　沃尔夫冈·施密茨

　　　　本书名为《管理管理者》，而副标题却是“为什么‘管理’活该被抛弃”。之所以用如此矛盾的方式来表述，作者说是因为要在本书展示从管理向领导力跨越的理念以及领导力的新趋势——教练型领导力。

　　　　近几十年中，市面上有关改善企业管理或改变企业进程的书籍层出不穷。这些书的着眼点大多是如何发现或避免问题，以使企业在竞争中立于不败之地。但在这本书里，我想改变一下视角——从客户的角度、从领导力的角度来观察企业，并提出这样的问题：“如果实施了领导力，那么现在的管理工作应该是什么样的？”

　　　　以世界观和人类宏观思想为基础的经济观点已时过境迁，如今我们已经无法再对人和市场这些要素进行管理和操控。因此，我将这本书定义为“管理的新密码”。在这里，自由行动、承担责任、透明化、参与、团队合作、结果文化都“不再是特例，而是法则”。按照这样的方式，企业会发展得更快，更具适应性，更能取得超越他人的成功。我想在本书中阐明以下问题：如果责任、自由和共同目标真正扎根企业的话，它们对于企业中的每个人和整个企业意味着什么，如何才能实现责任、自由和共同目标？

　　　　那些有意或无意地将员工置于等级和权力关系之中的企业，必然会导致官僚主义、僵化和员工辞职，我们把这种状态称为“管理”，我们将这样的企业称为α型企业。

　　　　如果想让企业发展得更快、更灵活并更能抵御风险，那它的员工就必须以客户和市场为导向，我们把这种状态称为领导力。

　　　　相应地，我们将这样的企业称为β型企业。以客户和市场为导向，而不是以管理者的意志为出发点，这才是真正的管理。谁在塑造领导力，谁就会取得成功。

　　　　谁要是宣称，我们还需要“头儿”来给员工下指令；需要按照部门来划分组织；需要经理来管理企业；需要确定目标以使所有员工知道自己该干什么；需要成长以继续生存；需要大量信息以便更好地决策；需要奖励以激励员工；需要计划以完成目标；需要等级以承担责任；需要预算以分配资源；需要程序管理以操控流程……

　　　　这种人到了应该更深入地去思考他们在大学中所学到的有关经济学知识和领导力的内容的时候了。我们现在是生活在21世纪！再见，“旧的管理”！

　　　　如果您想拥有领导力，就必须做出改变。

　　　　首先必须摒弃之前所学到的如何做“领导”的管理思想。

　　　　这样的过程不是在教室里也不是通过培训能实现的，您必须身体力行去走另外一条道路，这可能会立刻触及世界观的问题。请大家不要抱有什么幻想，“管理管理者”不是一个管理方案，恰恰相反，它是管理方案的终结者。它所涉及的是真正的领导力方法和与企业战略方向相结合的管理原则。

　　　　如果您现在还是带着α经济模式的眼光来看世界，就会发现这本书中的一些内容相当不“靠谱”。但是真正不“靠谱”的是α式的眼光，它不再适合我们的时代，而且它从来就没有正确过，建立价值驱动管理和β型企业文化才是未来的趋势。事实上，是否愿意接受并在企业经营中实施教练型领导力，这个问题您根本没有选择的余地，您唯一可选的是或早或晚这样做，是现在立刻行动还是说“我们还需要为此准备一下”。

　　　　企业转型是一个具有个性化的变化过程，并不是每个人都做好了准备，今天依然会有宁愿做石器时代钻木取火的人，或者是停留在20世纪、拒绝电话的人。我总会听说，现在仍然还有人会把E-mail打印出来读，也还有按照一百年前的古老方式来经营和管理企业的人。

　　　　在某种意义上来说，改变就像酿造葡萄酒：如果想要酿出好的葡萄酒，除了葡萄汁，我们不需要太多的添加剂——只需要一些乳酸、糖、酵母、营养盐、硫磺和所谓的反乳化剂。然而，即便我们知道酿造葡萄酒需要什么材料，如何配比，也知道将这些原料倒到罐中搅拌均匀，但还远远不够。只有原料是酿不成好酒的！只是简单地把葡萄汁和添加剂混合在一起，也只能产生混合汁而非葡萄酒。想酿出好酒需要更多的东西——一个神奇的发酵过程。

　　　　那些按照传统方法进行组织变革的人会这样做：设计一个结构性的、线性的程序，在让所有员工面对企业变革问题前，首先建立一个小组来反复商讨解决方案，然后把最终的折中方案在企业中推行下去，以此避免冲突和对抗。他会“说服”员工或至少他会努力去这么做。他拥有一个能够把握这个项目全局的小组，他会首先进行大刀阔斧的改变（如软件投资），借此营造出组织变革的舆论氛围。

　　　　我建议您用另一种方法：您要能“唤醒”组织中所有的管理者和员工，让他们作为一个整体为企业的现实负责。

　　　　从一开始，您就要使组织中的每个人都能参与其中，通过情感上可被理解的转变方案（价值驱动管理和逻辑层次），使所有具有一定成熟度的组织成员都能严肃对待组织变革。

　　　　同时，变革的方案必须以书面的形式出现，比如以“一封致我们自己的信”等形式营造一种舆论氛围。您始终都要让大家自己来决定是否要参与到领导力方向的转变上来，并要求他们从自己的决定中得出结论。同时，您要给予员工自由的空间，以使喜、怒、乐、爱、恶、惧等情绪可以充分表达出来。在您要求他们做什么并彻底变革组织的领导力和文化体系之前，您要让所有人都明确变革的目的和意义，您要让员工自己改变组织架构和运行程序。在这之后，您就会体验到葡萄汁如何变成葡萄酒的神奇过程。那些不进行转变的人，是无法品尝到佳酿的。

　　　　作为读者，也许您会问：“这本书为什么要首选在中国出版？”答案不言而喻。在过去的十几年中，中国以惊人的速度发展和繁荣，并已成为令世界瞩目的经济大国。在世界范围内，中国正处于前所未有的转型期。基于过去六年在中国讲学的经历，我已经被中国取得成就的意愿和蕴藏的潜能所深深折服，我确信中国一定可以通过将儒家和道家的传统思想文化同革命性的新领导力结合起来，走“自己的路”，建立和巩固中国在世界经济中的领先地位，推动中国成长为世界瞩目的经济强国。

　　　　作者：沃尔夫冈·施密茨

　　　　来源：网络

　　　　法国蒙彼利埃大学

　　　　始建于1289年 近750年学术沉淀 欧洲常春藤级名校

　　　　全法大学综合排名第六 世界大学排名168位

　　　　高含金量学位 全球认可

　　　　免联考 中英双语授课 一年半学制 灵活协调课业

　　　　50位知名教授博导 成就有互联网思维的企业实践家

　　　　加入全球GDA校友平台 尊享国内最大硕博同学圈资源

　　　　有机会获得硕博连读资格申请 成就人生新境界