卓越企业的九大管理系统为何物？(企业自主管理系统,关键词优化)

人生不但要加油，还要换挡。爱因斯坦说：“如果用同样的想法、同样的行动却想获得不一样的结果，那是神经病!”真正的速度是看不见的。控制胶卷市场130年的柯达破产了；摩托罗拉曾经的辉煌被诺基亚熄灭了，今天已经被Google收购了，而航母霸主诺基亚又被苹果摧毁了；一家成立不到10年的公司facebook，上市即超过了千亿美金市值；超市、电器卖场、快捷酒店、房地产、快餐连锁、楼宇广告、彩电行业已经完成了加速淘汰。未来五年，中国大部分行业都将形成强大的系统竞争力企业，卓越企业商业系统不再是管理技巧，而是企业的生存方式，企业要么卓越，要么被淘汰，没有半死不活的灰色地带。

系统是骨架，业绩是肌肉，只有强根固本，企业才能拥有生长的力量，生生不息、卓越系统工程，企业首先必须拥有战略规划系统。为什么老板有方向，员工没力量？为什么老板很无助，员工很麻木？大部分老板的战略只是大脑中的想法，但想法不等于战略，战略是一个系统，包括使命、愿景、价值观和商业模式，组织架构，战略目标，运营管控。员工对公司战略不清楚、不相信或是事不关己，就会形成老板很兴奋、员工很麻木的局面，老板必须清楚如何量化战略，找出目标实现的关键节点，呈现企业平台攀、建立大的人才吸引和团队激发系统。

企业到底是先有人才，还是先有事业？老板凭什么凝聚人心和人才？良臣择主而事，良禽择木而栖，优秀的人才只会跟随令人兴奋的目标，而且这个目标跟他要有关联性。战争年代靠武力，计划年代靠权力，市场年代靠魅力。卓越的企业不但人要有魅力，事业更要有魅力，老板有本事让多少人为你的事操心，你的事业就能做多大，这需要战略规划系统的力量。

卓越企业必须拥有运营管控系统。为什么总是议而不决，决而不行，行而不果？为什么公司有方向，团队没力量？为什么年近60岁、70岁的老板还会因为找不到接班人而苦苦奋战在一线？为什么很多企业离开老板就垮台?为什么总是有美好的目标，却是凄惨的结果，每天都要思考一个问题：如果企业离开我，如何做大做强?王石为什么可以天天登山，而业绩不下滑？为什么可以全心在哈佛研修，而企业可以持续运转了因为王石拥有的是万科的经营系统和核心运营官团队。没有运营管控系统，目标再美好，也没人关心；没有运营管控系统，决策再完美也是赌博。所有顶尖的企业家都拥有两项武器：一套运营管控系统，保障从战略到结果的实施；一支系统运营官团队，保障系统的正常运转。企业家一定要解放，解放双手，解放大脑，最后解放心灵，只有老板解放，才能帮助更多人实现价值，这需要运营管控系统的力量。

卓越企业必须拥有文化传播系统。为什么你总是无将可用，为什么有能力的人一起走不远、公司发展不是依靠一群有能力的人，而是一群一条心的人，一条心就是在企业文化有共同的理想和价值观，所以文化决定着企业的寿命，决定了一群人能走多远、为什么英雄不是以个体的形式出现，而是以群体的方式出现？因为有批量培养英雄的土壤，文化是一家公司的土壤和潜规则，文化影响人的心智，心智驱动人的行为，人是有思想的，员工的大脑就像一部摄录机，企业播种什么文化，员工就装什么思想，全球拥有商业文明的组织，都拥有强大的商业文化支撑，日本的尊严文化和危机文化、德国的认真文化、欧盟的合作文化、美国的精英主义文化，这些都是企业强大的基因。而在中国支撑了我们五千年的传统文化，“仁礼智信、孝悌恭俭让”，由于过去几十年中已经名存实亡没能和商业文化实现对接。中国企业目前最大的危机就是从总裁到员工商业思维的集体迷失，这会让我们离商业文明越来越远。

高手都在向内改变，解决内部困惑，低手都在向外改变，解决外部困惑；硬件赚钱递减，软件赚钱递增；企业不能只练武，不练功，没有内功和灵魂的企业注定消亡，这需要文化传播系统的力量。

卓越企业必须拥有薪酬杠杆系统。为什么工资在不断上涨，但员工的动力却没有增加？为什么员工总是抱怨工资太低，福利太差？为什么企业不赚钱的时候，大家能心往一块想，劲往一块使；而企业赚钱了，人心却散了，员工却懒了？如何使用杠杆效应，让同样的资源产出放大N倍？那就需要重新去设计薪酬机制。要打造赚钱系统，先设计分钱机制。大老板都在分钱，小老板都在抠钱，要得天下，先分天下，钱是越分越多。薪酬机制最可怕的就是没有想象空间，抬头见顶，员工没有暴富的机会，人才就无法被激活。企业的成长本质是一群人冲，接着另一拨人冲，必须依靠分钱机制永葆一部分人发挥无限潜能。看一家公司前十名员工拿到的工资，就可以知道这个公司业绩状况和员工状态。成长型企业先追求效率，再追求公平，只有不公平和巨大贫富差距才能激发无限能量；成长型企业先追求规模，再追求利润，前期把更多的钱分给做事的人，这样公司才会生生不息。创业型公司一定是狼性文化，适者生存，一家公司如果没有几匹狼，员工就会停止进化，而变得集体平庸。如果一个员工没有状态，那是员工的心态问题，如果一群员工都没有状态，那一定是薪酬机制的问题，如何让员工变得莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观，这就是薪酬杠杆的力量。

卓越企业必须拥有绩效考核系统。为什么预期要求总是达不到，为什么更多的员工在被动拖拉，依赖领导？结果是要求出来的，业绩是考核出来的，只有考核，员工才会进人责任下移，自我管理的执行状态。企业若是没有实效绩效考核系统，员工就会从狼变成羊，做事情结果越来越少，标准越来越低，优秀人才就留不住，我们要知道做到是一种惯性，而做不到也是一种习惯。绩效考核系统必须回答指标如何从模糊到量化，方法如何从复杂到简单，执行如何从权谋到规则，团队如何从抗拒到习惯，实施如何从运动到持续。通过绩效考核杠杆，激活人才，倍增利润，这就是绩效考核系统的力量。

卓越企业必须拥有职级晋升系统。为什么优秀的人才留不住，甚至变成了竞争对手？为什么有的员工不愿意晋升，不愿意担任干部？为什么公司无法复制干部型人才？每个人内心都拥有三种需求发财、升官、当老板，发财的需求依靠薪酬杠杆系统，升官的需求依靠职级晋升系统，当老板依靠股权激励系统，满足了员工自内而外的需求，就获得了向内而外的动力，把职位分档，把职级拉开，把股权激励机制开放，把不同职级的待遇明确，把职级晋升的标准量化。老板不但要管理员工的现在，更要管理员工对未来的预期，不但要分今天的钱，更要分明天的资源。放弃手工式人才时代，进入批量化人才平台，这是职级晋升系统的力量。

卓越企业必须拥有战略招聘系统。为什么外边的优秀人才进不来？为什么里边的人起不来？为什么起来的人留不住？为什么留住的人激不活？企业人才军备竞赛已经打响，阿里巴巴投入30亿作为员工无息贷款，投入5亿作为员工子女教育基金腾讯给员工10亿无息贷款。如今，任何对人才储备的漠视都是坐以待毙的选择，人才竞争时代，你必须建立新的人才观：优秀的人才是免费的，平庸的雇员是昂贵的，总裁与任何一个部门经理首先是人

力资源经理，招聘比改造更重要、选择比培养更重要，必须把招聘的心态转变成求贤心态，必须把招聘上升到与销售同等敢要的战略工作，必须把人力资源部上升到战略性部门。公司应该拥有两套销售系统，销售部营销产品，人力资源部营销员工。高手都了找人才通道，形成人财流入，低手都在找人才，形成人财两空。真正的人才是招不来的，要么吸引人才，要么激活人才，要么留住人才，这是战略招聘系统的力量。

【未完待续】