管理案例：亲身经历，说下惠普公司以人为本的企业文化(大连企业文化,关键词优化)

我的亲身经历，和大家讲讲惠普公司是怎样做到“以人为本”的。文章最后还会告诉感兴趣的同学怎样去惠普公司求职。

太幸福，第一天就惊到我了－不打卡和任意的办公地点

收到入职通知，是做IPG消费类产品的专员，当时心里还是挺激动的，山里的孩子能找到这样的工作，挺不容易了。Leader是个女的，姓杨，不到30岁，长得窈窕，口气也特别温柔，特意告诉我明天开电话会议，上线不要迟到了。第二天早晨不到七点半，我就赶到了办公室，生怕迟到，结果一直等到快开会的时间，办公室竟然都没开门，当时心里真有点七上八下，使劲揉揉眼镜，生怕走错地方了，记错了上班时间。最后没办法，只能拿电话打给Leader，Leader在电话里的回答，当时就惊到我了，“你没事去办公室干嘛，电话会议在家里也可以开吖”。当时这简直颠覆了我对工作的理解，上份工作我是在电视台做编导和摄像的，当时不管有事没事，单位宁可你闲得在办公室看报纸，也必须要打卡上下班，很多同事打完卡后，直接就钻进摄像棚里睡觉去了，下班再睡眼惺松的跑出来打卡。慢慢再混熟了才知道，惠普公司是不用打卡的，除了一些特殊岗位和固定岗位外，其他员工可以任意选择上班地点，一些同事几乎整个星期都会在家里办公。

公司上下都认为：只要确定了工作目标，这个目标在家里还是在办公室完成，并不重要。这种纯粹的西式思维方式和大多数国内企业完全不同，表面上看，这是人性化的关怀，但实际上这是惠普公司基于对员工素质的强大自信，以及对员工个人的尊重和信任。惠普公司在选人的时候特别谨慎，会在素养、专业、天份、情商、责任心、气质做多维度的考查和挑选，一经聘任后，就会选择对员工100%信任，不轻易辞退。员工较强的综合素质，使得自律不再是个问题，散养散放的人性化管理才存在基础，这会让员工和企业都特别舒服，员工幸福指数高，企业管理成本低。在惠普工作的那几年，很多同事几乎就是常年在家办公，有一个姓刘的同事，常年在云南丽江办公，我曾经一年只去过不到２０次办公室，但摸着良心讲，那一年是我工作热情最高，效率最突出的时候，感觉工作得已经时空不分了，回家既工作，工作既回家，自己一点偷懒的欲望都没有，就像自己开了一家叫HP的公司一样。

工资挺高，宁可高价请１个能人，不低价请２个废人；

刚开始的时候我也想过，公司这样的做法太容易偷懒了，暗自窃喜。后来我发现错了，周围几乎都是一群变态的同事，能力超强，更可怕是他们的自律性。入职１个星期我就感觉到压力了，他们当中很多人在家里办公，但是你２４小时给任何一个同事写邮件，都能很快收到回复，印象中这些人很少睡觉一样，我在凌晨2，3，4，5点都接到过同事的工作电话。同样的，你任何一个时间找他们，对方都会很快接起电话，电话那头永远是精神奕奕和充满热情。这个事一直影响到我现在，至今我睡觉的时候，都要把手机设置为最大的响铃放在枕头边上，生怕错过任何一个工作电话，电话只要响起，先用力拍拍脑袋，让自己精神起来。２００１年内地的２线城市，惠普的TSR已经可以达到年薪３０万，同期很多企业的月薪才不足１５００元，相对较高的年薪应该可以解释这种工作热情。在这种情况下你几乎无法偷懒，一睁眼就面对那些勤劳得变态的同事，生怕工作被落下，要命的是这些人能力又太优秀，稍不努力就会被末尾淘汰丢掉高薪和福利，这压力就是一个无形的辫子，不论你在哪个地点工作，都跑不掉它的抽打，你会自己想办法选择最高效的工作方式。

能保证这种状态有两个主要的原因，首先员工的选用都很精英，精英给同伴的压力让大家保持自律；其次，高福利让员工很害怕被淘汰。

见面直呼其名，听不出谁是领导。

2002年的时候，我们产品线最大的boss是张永红，当时他是中国区副总裁，有一次他到北区视察，那天特别冷，零下20多度，我刚要打招呼叫张总，他远远就伸出手，对我说，“我是永红，我以后直接就叫你的名字好不好？”。公司员工之间一般会叫英文名，中文都会直呼其名，例如刘洋，（李）春燕，（张）俊喜，印象中从来没叫过谁是XX总，内部有一种非常好的团队氛围，大家工作的时候都不会虚伪的唯上，潜意识里告诉你工作的事情不分上下，只看事情对错和能力，不看职位高低，上下级经常会对一个事情激烈的争论，但只对事不对人，形成结论后都坚决执行，毫无怨言。在这一点上值得很多民企学习，尤其在创新型的企业当中，不要强化员工的奴性，想办法让他们做业务的主人，激发创新，敢于说话。信任和尊重个人，在惠普公司里体现得十分纯粹。

我的第一任boss（惠普公司前副总裁张永红）

Leader喜欢在员工之间走来走去

当时公司基本没有独立办公室，不论职位高低，给你的都是一个卡位，如果有重要的客人，可以去公共的交流室。因为很多同事都喜欢在家里办公，所以办公卡位也不会很多，一部分同事甚至没有固定的卡位，早晨来了以后，哪有空位哪里坐。boss们特别喜欢在我们中间走来走去，会和你闲聊些人生，交流下业务，听些工作困境中的信息，通过闲聊，各高级主管对自己团队的状态了如指掌，我们也观欣鼓舞，认为自己对公司非常重要，因为boss们特别喜欢听自己的看法，这种平易近人的氛围在公司已经形成了一种基础文化，据说是从修利特和帕卡特做ceo的时期就开始了。

走进集体，上级和下级保持交流是HP的另一个优秀文化，在这个集体当中，你几乎感受不到冷漠，你发出的任何消息和邮件，哪怕一句随口的玩笑，每个同事都会热情响应。想想我们现在很多的工作群，你不论说什么，很多人就会选择性忽视，假装没看见，这种集体中的冷漠，在HP公司很少看到。

很容易算得清自己拿多少钱- - 以目标为导向，取消复杂的KPI

当时公司刚刚收购了康柏，产品线整合为IPG消费类和PSG商务类，我负责的IPG产品特别多和复杂，最多的时候有７０多个产品要管理，按道理来说这种情况一般公司的绩效会设计得很复杂，也会有复杂的奖金设计，发工资的时候自己都很难算得清。但惠普员工每个人都很清楚自己会拿多少奖金，因为公司的薪酬目标特别清晰，薪筹设计紧紧围绕主营目标，与你主营无关的KPI基本都没有，我记得当时工作得很纯粹，每个人仔细听下自己当期的业务目标，比如说销售目标和推广目标，然后其他的都不用操心，一门心思达成一项目标就可以了，业务精力特别集中。现在很多的HR在设计薪酬的时候，会把各项KPI设计得特别复杂，好象不复杂就没水平似的，其实对于公司来讲，让你员工的工作目标越清晰越好，你把他搞得太糊涂，工作上一定会分散他的精力。

HP的确是一家优秀的企业，独特的地方在于：它不擅长讲企业文化，但是特别擅长做。HP工作的这几年，我几乎没有听哪位高管讲过企业文化，基本都是做出来的，从HP出来的这么多年，正直、务实、自由、平等的管理理念对我影响至深，也是我多年后带团队所效仿的一种方式。

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