烂大街打着管培生的名义招聘临时工的企业 为何还要应聘管培生？(大街招聘网官网,关键词优化)

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管理培训生，企业培养“未来领导者”的特殊项目。这词对于大多数学生来说，与 offer 不同，它听上去就是大老板们坐在圆桌边努力思考员工的培养，然后许你一个光明前景的那一幕。

曾经，拿到宝洁的管培生offer是应届生的最高荣耀，在04年宝洁的应届管培生就能拿到十万年薪；与此同时，作为“铁饭碗”的公务员月薪只有2K。是的，管培生最初就是源于外企，现在越来越多的民企甚至国企都开始搞管培生项目。

而2013年京东开始的国际管培生计划，国际管培生的入职起点直接就是总监/高级经理级别，甚至比国内管培生起点更高。迄今为止京东共招收管培生444名，有两人晋升到副总裁，20多人晋升到总监级别。

参与名企管培生项目，几乎就意味着，企业倾全力的培养+未来的管理层+高薪。

由于管培生的向上阶梯，不少海归和优质毕业生都来应聘，企业也打起了小算盘。打着管培的名义招聘普通员工，这样既可以提高招聘质量、招聘效率，而且还能按需分配，毕竟今年开始校招的时候也不知道哪些岗位明年会空缺。

一些企业动不动就招聘500-1500人这样大规模的管培生，有几个是真的呢？哪个企业需要这么多管理层...最后大多数都是要淘汰下来的...如果你带着管培生的心气去上班，不免要伤心失望了。。。

但是，不少名企的管培生，依旧是炙手可热的职位。因为他们是实打实的安排了管培生的培养方案的。

管培生简介：

哪些企业在招管培生？

1.快消行业：在管培生培养方面经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。

2.酒店、餐饮行业：非常注重在前端的工作经验，一线岗位轮岗期长。

3.制造业：因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训。

4.咨询行业、“四大”：轮岗时一般从项目入手，项目结束后会被重新打散分配定岗。

5.金融行业：注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。

6.医药行业：管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会较少。

7.互联网行业：除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生最受欢迎。

管培项目典型的发展机制

Mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗），其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。一般管培生项目也有淘汰机制。

什么样的人适合成为管培生

1.事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，因此，有远大的目标和不懈的追求，对于管培生来说尤为重要。

2.领导力：领导力来源于过实践的积累，有过领导经验是加分项。

3.分析能力：如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。

4.快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

5.表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。

6.英语能力：对于大部分外企来说，一定的英语能力是必须的，在这方面，海归留学生具有天生的优势。

管培生项目的优缺点

“管理培训生”是公司为应届毕业生度身定制培养计划——设计两到三年在全国、甚至全球分公司的轮岗计划，每到一个新部门配有师兄、直线经理、导师等“辅佐大臣”，而且在轮岗期满后直接进入公司管理层！集全公司之力辅佐一个应届生在三五年间进入管理层，这就是通常企业对于管培生的宣传。

然而，听起来高大上的管培生如想象中美好吗？

企业没有完备的培养计划

现在很多企业都开设了管培生项目，然而我们必须面对的一个事实是：各并非所有公司都具有完备的培训计划，就像一位知名外资银行管培生说的，“管培生项目就像一所大学，也要讲究底蕴。”

有管培生坦言，自己入职之后轮岗的第一份工作，是在上海街头发传单。

“经过一个月的努力，我精通了十八种用气球扮小动物的方法。”

他苦笑道,

“自己也不知道公司要把你培养成什么人，这段经历在轮岗之后就从未被公司提起。”

下放轮岗频繁，学艺还靠自身

管培生项目中最具吸引力的莫过于轮岗制，可以全面了解整个公司各个职业的内容，然而，频繁轮岗的直接弊端是学艺不精。“每几个月换一次岗，很多业务还没有熟练。而部门的人觉得你马上就要走的，也不会把全部经验传授给你。”

然而作为经历了“千里挑一”的选拔，被寄予厚望的管培生，所有的工作必须要要做到务求完美：

“管培生项目对个人能力的考验非常高，在短时间内，要学的东西大到分公司运营，小到分销商的工资报表、物流公司的工作流程，就像一下子把你扔到水里，自己去扑腾，要学会怎么救自己。”

所谓快速晋升，并非人人有份

不管怎样，对于管培生来讲，最纠结的问题是，两三年的管培期一到，自己能否可以升入管理层？“别人需要五年时间才能上升的位置，管培生只需两年。”这是企业负责人在校招的上的承诺。

实际上呢？

“每个公司中层领导的人数是有限的，管培生要升职就要看是否有中层领导的空缺。如果没有职位只好一直等着。管培生进入领导层至少要3到5年。

管培生计划其实也有淘汰率，每年最终大约只有30%的人最后进入管理层，更多人就是分配到普通岗位，定岗定位。

管培生项目虽然看起来有着一些弊端，但是他起码给予了刚刚走出校园的应届生们一种快速上升的渠道，和快速提升自己能力的方法。就算是只有百分之一的希望进入公司高层，也值得为之去努力尝试。

如何区分企业管培项目的优劣？

项目轮岗系统的设计、轮岗后定岗的趋势、毕业后的assignment，这是构成管理培训生项目三个最重要的要素。以银行为例，有的银行的管培是全面（前、中、后台）的轮岗，可以在两年（根据具体项目而定）里对银行业务有一个全面的了解；而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。所以，建议在确认offer前了解一下往届的定岗情况和自己的职业规划，做一下对比再决定。

为了自身发展需要考虑的点：

1.轮岗后定岗的趋势，企业是否有清晰的培训计划

2.定岗后可以获得什么职位，还有没有上升空间。

3.整个管培生项目人数，你在管培生项目中可以被分配多少资源；

4.这个行业具有怎样的发展前景；

这里面比较重要的是最后两点：

考虑管培生项目里会招聘多少人和可获得的资源：

这个很好理解，企业高层的位置是有限的，当公司管培项目招聘人数越多，你在项目中所能占据的资源就越少，而且公司高层的位置是有限的，太多的人数意味着，根本没有足够的职位可供非配。

行业前景分析：

了解企业未来的战略规划，对于企业未来发展做到心中有数，同时提前对于企业所在行业的动态有所了解。比如2012年，手机巨头诺基亚轰然倒塌之前，也开展了管培生项目，最终，这批管培生只能选择含恨离开。

对于留学生来说，可能更关心的是，现在那些“靠谱”的名企管培生项目到底是什么样的状况呢？

中资VS外资银行管培

中资银行的管培生情况

招行总行管培：秋招开始时间较早，暑期实习项目没有留用机会，相对而言可能交易员岗位的暑期实习对秋招还有一定帮助。10月开始笔试，一面是英文自我介绍和即兴演讲，群面是辩论的形式，最后是单面和case面。面试流程在一周内完成。

交通银行总行管培：笔试11月开始，采用SHL形式。一面是群面+单面，淘汰率较高；二面是15min英文面+15min中文面+30min的Case面。

浦发银行：秋招分为管培、总行直选、金融市场定向和投行定向三个项目。管培项目笔试是是几家银行中笔试淘汰率最高的。一面分为现场笔试，小组讨论和英文面，包括中译英和英译中。二面是HR领导的压力面。三面是较为随和的行长面，有对社会热点问题的考察。

从培养机制对比三个银行管培项目：

1. 招行偏重业务条线，在招聘时就有明确的培养方向，因此每年招收的人数也比较多。项目第一年基层轮岗，第二年分行定向轮岗，第三年竞聘总行职位，当然也可以选择留在上海分行。

2. 交通银行体量大，业务空间较大，未来发展空间广。但是交总自2012年开始的管培计划已经积累了比较多的“前辈”，因此最终定岗的位置有一些不确定性。

3. 浦发偏重管理条线，这和招行有着较大的区别。项目培养机制总共5年，分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，1.5年分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。

外资银行的管培生情况

外资银行比较偏爱暑期实习留用，并于每年9月开放申请。

汇丰银行：SHL笔试；面试是一面视频面，二面分为case群面和情景模拟面试，整个流程全英文。

花旗银行：首先网上SHL笔试，随后现场笔试是英文的概率论与数理统计。

美银美林：SHL笔试、HR电面、部门manager面和director面。

外资银行的优缺点：

优点方面，首先外资行的薪水比较有竞争力，其次由于规模较小，所以新人比较多可以接手各项业务，学习、成长速度较快；缺点方面，由于规模不大，业务在大陆或多或少有限制，个人发展空间相对小一些。

总的来说，关于管培生项目，其实大部分外资银行都是针对研究生，海归的同学比较有竞争力。本科的同学可以考虑中资银行的管培生项目。

快消管培

玛氏：

玛氏的管培有两种，一种是综合管培（3年），一种是职能培养，包括销售管培（4年）和供应链管培（2-3年）。

培训机制：70%是靠实践，10%是靠学习，20%靠其他。

内部晋升路径：综合管培生有机会成为 manager，但淘汰率高达70%；职能管培有机会晋升为 supervisor 。

市场认可度：整体认可度较好，有猎头会专门挖玛氏管培生，也有去外企、民企、互联网公司的。此外，玛氏还是很多MBA项目的 feeder company 。

宝洁：

主要特点：宝洁人执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期。

培训机制：培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的。

新人能承担的角色：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务。

晋升路径: MKT 部门，一进去就是band 2 ，3-4年可以升band 3 ；由 band 1-band 2 通常要3-4年。

市场认可度：一年后就有猎头来，跳阿里和华为很多，因为这两个公司非常强调执行力强，所以很偏爱在宝洁做过管培生的人。

联合利华：

部门管理培训生主要分为 MKT 和 sales ，一年所有部门加起来招80个人左右，项目期为3年轮岗。一般是小部门轮3个岗，不过三个岗位中必须要有一个销售（雀巢也是如此）。这是一个比较好的轮岗机制，对于市场部门来说，有销售经历的历练是比较好的。

培训机制：市场部很适合领导力的养成，70%是学着做，20%导师教你带你，10%是培训。

内部晋升路径：管培结束后，有10%-20%机会升到经理； MKT部门，晋升竞争激烈，有机会海外轮岗。

欧莱雅：

管培生项目类型，主要是按品牌和部门划分，包括销售、市场、工厂、财务、人力。品牌下的部门轮岗比较多，一般为3个岗。

内部培训体制：接近玛氏，70% learn by doing ,30% 是师傅带着学习。比较适合领导力的养成，新人全权负责一个项目很常见。

内部晋升路径：定岗1年后，AM；2-3年 AM-M；4-6年 M-SM。

市场认可度：在美妆行业认可度很高，美妆行业内部跳槽比较频繁，也有去互联网公司的。需要比较高的创造力和对时尚的触觉。

互联网企业管培

提起互联网企业的管培生项目，我们绕不开的就是京东。

刘强东可能是最爱管培生计划的老板。

参与京东管培生计划，最开始的三个月，包括刘强东在内的京东高管亲自给他们上课，每周两百封管培生邮件，刘强东都一一查看。

刘强东还会轮流带管培生出席商务宴会，亲自指导年轻人的礼仪着装谈吐应对，堪比皇上对太子的栽培。

这种视若“学生”的培养方式，直接导致最近几年京东管培生频频“上位”，有两人晋升到副总裁，20多人晋升到总监级别。

刘强东甚至在公开的报道中，也提到他对京东最满意的不是物流，而是管培生计划。

与这种重视相对应的，就是京东对于管培生的招聘过程分外的繁琐。