撰写企业有效招聘文案的思路与技巧（原创文章转载请注明）(成都企业招聘信息,关键词优化)

招聘文案作为传播企业招聘信息的首要方式，随着企业人才招聘竞争的加剧，越来越起到重要作用。

处于巨量信息的包围之中的求职者，如何从众多企业人才需求信息快速识别本企业的招聘需求。这必然要求企业人力资源深度理解招聘文案的含义，掌握撰写有效招聘文案的思路和技巧，实现快速传播招聘信息，快速补充企业空岗的目的。

一、招聘文案的含义和本质

招聘文案是在对区域市场和求职目标人群熟悉了解的前提下，根据招聘目标（人数/标准），以文案策划为基础，对行业/公司/岗位价值诉求，以具象化的形式进行创作的招聘信息内容。

具体有四个明显特征：

1、一个前提：要了解熟悉所在区域和目标求职人群。

2、一个本质：创造思维，是企业自己撰写，不是复制、黏贴。能否起到劝导，劝服作用，主要看招聘文案的水平。

3、两个转化：将抽象的岗位需求转化成具象化的转术表达；将各方面综合的信息转化成具有吸引力的价值信息表达。

4、两个目的：塑造行业/企业品牌/岗位形象，体现招聘岗位的特征特性。

因此，必须强调吸引求职者的功能，能够让求职者快速识别，快速产生应聘的想法，活对企业品牌推广产生持续价值；必须强调宣传功能，突出招聘文案的影响力和内容张力。

二、招聘文案必须包括五个重要部分

1、企业：企业招聘需求要具体，信息明确，主体清晰。

2、招聘信息：能否起到招聘效果，关键在于招聘信息的品质。需要撰写优秀的招聘文案，有效传达信息，吸引求职者。

3、渠道：传播方式包括人际传播（一对一交流）和非人际传播（通过渠道传播招聘信息）。渠道是传播招聘信息的载体，它包括网络、报纸、广播、活动现场等。

因此，必须有针对性选择最有利的招聘渠道进行招聘文案发布或进行渠道组合发布。

4、求职者：求职者是招聘信息到达的最终环节，信息只有被接受了，才是好的招聘文案。招聘文案必须是一个说服式的，因此必须要选择目标求职者，进行招聘文案的撰写。

5、成本：包括渠道费用、宣传物料支出、人员成本支出，它是招聘活动开展的基础。招聘文案要发布，需要付出相应成本。

三、招聘优秀文案撰写的基本流程

撰写招聘文案是个综合的操作过程，其中包括对当地人才的调查，人才求职偏好分析，人才对文案接受特点分析，招聘文案撰写和表现形式，投放渠道布局，投放效果追踪和反馈等。具体如下：

1、当地人才求职调查

必须了解需求岗位所在区域市场人才存量、求职偏好，以便进行定向传播，确定文案撰写的基本方向。

2、制定宣传计划

根据目的不同和招聘岗位不同，做不同类型的宣传计划落地。

3、撰写招聘文案

要吸引求职者的注意，促使求职者主动投递简历，必须进行有效的文案撰写。

其中包括文案设计表现、主题确定、渠道选择、撰写人员的选择和分工。

同时，招聘文案要根据情况和效果，不断推陈出新。从情感上打动求职者，从组合上吸引求职者。

四、文案表现设计要点

1、确定文案宣传的表现形式

选择图画式、文字式、实物照片式，还是综合式。

2、理解招聘文案设计目的和诉求点

恰当选择招聘文案设计，可以选用不同的视觉符号实现目的。

3、突出招聘主题

文案要表现招聘主题，必须文字与非文字符号配合，表现招聘主题。在选择好文字+非文字符号基础上，勾勒文字稿，反复商讨，修改，测试，再修改。

确定后，印刷类需要进行印刷安排，网络电子文案类，需要修改按时上传。

五、招聘文案投放的渠道选择

发布招聘文案不是简单敷衍了事，而是综合考虑招聘渠道的特征（人群特征/求职者数量/求职者特点等），进行多种渠道组合发布，以便命中目标求职者，增强文案传播效果。

以网络渠道为例，具体有三个步骤：

1、拟定渠道布局和投放方案，包括上线时间、投放日期、投放周期、岗位发布次数（点数）、刷新次数等。不同的渠道，有不同的政策，要根据政策不同和企业招聘人才需求，进行配比。

2、评价投放渠道计划，包括发布计划、确认目标、购买渠道、实施招聘等。要根据当年度招聘渠道成本进行分配核算，尽量增大付费渠道的价值，并开拓必要的更多的免费渠道，降低企业招聘成本。

3、进行多类渠道组合（免费+付费+内部+外部），增加招聘文案到达率和重复率，扩大求职者的认知，给求职者最大的求职推力。

4、分析调查渠道效果，待招聘岗位在渠道发布后，必须对渠道效果进行阶段性评估，以便检查失误，总结经验。评估包括投递量、浏览量、岗位关注度等。

浏览量高，投递量低，属于招聘岗位有吸引力，而内容贫乏缺乏力度；浏览量低，投递量低，属于招聘岗位缺乏吸引力或当地市场存量低，是否存量低（例如行业内技术岗位），可参照同行招聘情况。浏览量高，投递量高，属于岗位有吸引力或当地市场存量高（例如：会计岗位、文员岗位）。

六、招聘文案撰写的八个基本原则

1、相关：要跟行业、企业形象、文化特征相关，不要盲目模仿。

2、可信：不要随意夸大，利益承诺要真实可靠，有号召力，说服力。

3、原创：切忌对招聘岗位需求，进行简单复制、黏贴，要因渠道不同，区域不同，本企业情况，进行调整修改，符合招聘实际需求。

4、可受：不能超过求职者的理解力，必须被求职者所能理解和接受。不要晦涩难懂的词语，不要故意玩高深。不能为了吸引力，而过度夸大，例如提供超高薪酬或超高福利（让人不可信）。

5、关注：促使求职者注意，并吸引眼球，产生了解的欲望。从其他招聘文案对比中脱颖而出，留下深刻印象，发挥招聘文案作用。突出本岗位、本企业、本行业特点和优势，吸引求职者。

6、简明：要简单明了，切中主题。不能随意撰写，让人不知所以。避免花拳绣腿，用过量的情感描述或鼓动性词语。例如，给我一个机会，还你一个未来！来吧，这里是年轻人的舞台！

7、获益：要遵循利益承诺原则，对求职者利益进行承诺。选择求职者最需要和最有煽动力和诱惑力的承诺，促使投递简历，参与面试。

8、合规：必须符合伦理道德（避免使用挑逗语言），风俗习惯，不能存在明显的歧视（例如仅限男性），不得低于最低工资要求。

七、当前招聘文案撰写正在面临的问题

1、功力性突出、同质化严重

从过去的仅做招聘岗位信息传播，到当下的强烈传达企业优势、职业优势、行业优势的功力目的。

但是，人力资源HR相互抄袭，复制黏贴，造成招聘信息同质化严重，求职者乏味，招聘企业着急。

2、求职者需求多样化、企业人才争夺激烈

求职者，从过去满足收入，到现在需要满足情感和个性等综合性需求；求职者需求越来越个性化，越来越复杂多样。为适应变化，企业招聘文案也必须要更加繁复，多样和情感丰富化。

为了面对企业人才竞争，必须进行充分求职者分析，了解求职者。

3、岗位特点与企业/行业特点正走向融合

过去以岗位为主要导向，需要清晰描述岗位特征特点，以便求职者进行个人自我能力评估。随着企业竞争加剧，以岗位为导向出现了明显的局限性，需要以公司行业为特点建立品牌形象，通过梳理高形象，拉动求职者求职。同时，需要注意到招聘文案是否成功，主要由招聘效果来检验。衡量效果的指标比较多，比较科学的就是点击数、投递率。当然撰写招聘文案的目的是实现招聘，满足招聘需求，但招聘文案的效果还具有多层次性，例如推动企业知名度、理解度、信任度以及求职人数变化。因此，企业人力资源必须练好招聘文案的硬功夫，提高招聘和转化效率。