入职新公司前要问清,如果这样做绩效考核,就不要入职了
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摘要:最近的工作比较忙,有几项制度比较紧急,需要尽快发布,其中关键的是销售人员绩效管理办法,这个管理办法是结合公司绩效管理制度颁布之后,一级部门需要办法的管理办法,考虑到销售部门作为公司龙头的地位,需要优先制定关于销售部门的绩效管理办法,三年前公司有一个关于销售人员考核的文件,看了一下有70多页,规定的十分细致,表述也非常口语,随意性特别强。其中关于销售人员的业绩提成也做了规定,但经过考核执行二年,发现... ...
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(为您整理了一些要点),点击可以直达。最近的工作比较忙,有几项制度比较紧急,需要尽快发布,其中关键的是销售人员绩效管理办法,这个管理办法是结合公司绩效管理制度颁布之后,一级部门需要办法的管理办法,考虑到销售部门作为公司龙头的地位,需要优先制定关于销售部门的绩效管理办法,三年前公司有一个关于销售人员考核的文件,看了一下有70多页,规定的十分细致,表述也非常口语,随意性特别强。
其中关于销售人员的业绩提成也做了规定,但经过考核执行二年,发现只有5%的人能拿到提成,而且还拿不全,因为全年业绩达不到90%,是不给发提成的,虽然提成比例为3%。
业务人员抱怨不已,一年忙到头,完成了400万业绩,完成了全年目标的八成,但还是没有提成,全年算下来平均月薪仅为4800元左右。
而年初设计的时候完成500业绩的提成是15万,加上个人底薪5000元,合计是税前21万年薪标准的,这个就不错了。可惜没有一分钱提成。问题出在哪儿呢?
我要想着可能出在制度设计的环节,只有完成9成才有资格发提成,本身是不是违反按劳分配的原则?你可以考虑到公司的人工成本,完成不了业绩目标的50%不发提成,这已经是折中的做法了,大家估计基本上也能认可,毕竟还发着一定的底薪。
这次是对三年前的绩效管理办法的修订,与其说是修订不如说是直接废除。
1.底薪部分的前后区别
以前是底薪每月10日发放,而且将个人的底薪拿出一半放到月底最后一天与提成奖金发放。这个底薪只有扣而没有奖励,所以没有人能拿到每月100%的底薪。现在设计的底薪是在去年的基础上增加10%,从增加后的月薪中提取30%作为考核。
2.考核的方式规则不同
以前不存在考核,只有各种奖励奖,但大家就是完成不了,没有资格拿到那么高的奖励奖。现在是取消了各种所谓的奖励奖,统一调薪10%后,拿出30%作为考核。每月绩效得分的等级系数有5档,分别是2、1.2、1、0.5、0。比例分别是5%、20%、50%、20%、5%。这个考核力度还是很大的。理论上每月有5%的人绩效能拿双倍。同时也有5%的人绩效为零。
这个方案老板也终于同意了,还不知道执行起来的效果如何?
作者:史泽华,资深职业经理人,擅长解构职场经验、分享实战智慧,解答各种职业发展问题。
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