入职新公司前要问清，如果这样做绩效考核，就不要入职了(销售人员的绩效管理,关键词优化)

最近的工作比较忙，有几项制度比较紧急，需要尽快发布，其中关键的是销售人员绩效管理办法，这个管理办法是结合公司绩效管理制度颁布之后，一级部门需要办法的管理办法，考虑到销售部门作为公司龙头的地位，需要优先制定关于销售部门的绩效管理办法，三年前公司有一个关于销售人员考核的文件，看了一下有70多页，规定的十分细致，表述也非常口语，随意性特别强。

其中关于销售人员的业绩提成也做了规定，但经过考核执行二年，发现只有5%的人能拿到提成，而且还拿不全，因为全年业绩达不到90%，是不给发提成的，虽然提成比例为3%。

业务人员抱怨不已，一年忙到头，完成了400万业绩，完成了全年目标的八成，但还是没有提成，全年算下来平均月薪仅为4800元左右。

而年初设计的时候完成500业绩的提成是15万，加上个人底薪5000元，合计是税前21万年薪标准的，这个就不错了。可惜没有一分钱提成。问题出在哪儿呢？

我要想着可能出在制度设计的环节，只有完成9成才有资格发提成，本身是不是违反按劳分配的原则？你可以考虑到公司的人工成本，完成不了业绩目标的50%不发提成，这已经是折中的做法了，大家估计基本上也能认可，毕竟还发着一定的底薪。

这次是对三年前的绩效管理办法的修订，与其说是修订不如说是直接废除。

1.底薪部分的前后区别

以前是底薪每月10日发放，而且将个人的底薪拿出一半放到月底最后一天与提成奖金发放。这个底薪只有扣而没有奖励，所以没有人能拿到每月100%的底薪。现在设计的底薪是在去年的基础上增加10%，从增加后的月薪中提取30%作为考核。

2.考核的方式规则不同

以前不存在考核，只有各种奖励奖，但大家就是完成不了，没有资格拿到那么高的奖励奖。现在是取消了各种所谓的奖励奖，统一调薪10%后，拿出30%作为考核。每月绩效得分的等级系数有5档，分别是2、1.2、1、0.5、0。比例分别是5%、20%、50%、20%、5%。这个考核力度还是很大的。理论上每月有5%的人绩效能拿双倍。同时也有5%的人绩效为零。

这个方案老板也终于同意了，还不知道执行起来的效果如何？

作者：史泽华，资深职业经理人，擅长解构职场经验、分享实战智慧，解答各种职业发展问题。