合伙制时代来临，这些合伙制的优势你必须了解(战略管理的意义,关键词优化)

来源：一起创PPS平台合伙制管理咨询事业部

作者：助理咨询师 田青霞

在前面的文章中我探索过合伙制的前世今生，对于它的前生，也就是法律意义上合伙制的产生和发展我就不再做过多的说明，我主要探讨的管理意义上的合伙制在中国的创新实施。

阿里巴巴确立了合伙人制度并命名为湖畔合伙人，万科在2014年实施事业合伙人制度，永辉超市采用了独创的OP合伙人模式，爱尔眼科在医疗行业率先实施合伙人模式......近年来不管是互联网企业还是传统的超市都在实施合伙制，市场中也涌现多姿多彩的合伙人模式。那么，为什么我上面提到的企业都在纷纷实施合伙制？为什么合伙制会在这个时代蔓延开来？

合伙制被广泛实施的时代背景

制度的更迭与创新一定与外界环境有很大的关联，合伙制在这个时代的创新实施不是偶然，因为我们现在正处在知识经济时代，现代管理学之父彼得德鲁克在《下一个社会的管理》一书中说：“下一个社会将是知识社会，知识会成为社会的关键资源，知识工作者将成为主要的劳动力”，是的，我们现在就正处在知识社会，知识工作和知识工作者出现了，成为知识经济时代的资本。

马克思在《资本论》中说人类的劳动是无差别的，凝结在商品中无差别的人类的劳动就是商品的价值，而资本是处在强势的地位，强势的资本压榨剥削着人类劳动以获取剩余价值。而随着移动互联网的发展和智能手机的全面普及，人类社会全面进入知识经济时代，人的价值也在这个时代的得到充分的释放。

人力资本在知识经济时代表现的越来越强势，它的差异性越发凸显出来，反观资本却不再居于强势地位，在过去，开公司办企业总要资本先行，而如今则是先聚集人才打造团队，人本已经超越资本成为第一要素，如今的人本已经可以吸引和雇佣资本。

万科把职业经理人升级为事业合伙人，也将它的人才理念由原来的“人才是万科的第一资本”改为“人才是万科的唯一资本”，可见人本的地位在这个时代日益重要，国家的发展需要人才，企业的发展也需要人才。

总之，观察历史的发展趋势，我们可以发现企业对人本的依赖已经远远高过对资本的依赖，人才的争夺战似乎已经跨越了行业和地区，从宏观上来看，全世界的企业都在进行着一场抢人才的大战。

海尔的首席执行官张瑞敏更是提出“让世界成为我们的人力资源部”，海尔的案例我就不做过多说明，在网上都能搜索都，分析的也很透彻。海尔能够提出这样的口号，想必和它打造的“企业平台化、用户个性化、员工创客化”的互联网转型模式和系统有很大关联，而在这套系统中就蕴含了平台合伙制的思想和精髓。

知识经济的加速到来催生了合伙制，那么合伙制究竟有何优点？为何如此受欢迎？在抢人才的大战中它又扮演怎样的角色？除了能够聚集更多人才之外，它还有什么优势？接下来，我就根据日常的学习和研究来讨论一二，供大家参考。

合伙制的优势

1、符合时代的发展趋势

综合前面的分析，可以说合伙制更适合这个时代，我们现在正处在知识社会，平等、开放、自由、共享是当今社会的发展趋势，在之前的文章我也提到了合伙制打破了股东与经理人的博弈关系，把两者统一成合伙人的身份，将二者的关系平等化，同时也结为共识共担、共创共享的利益、事业、命运的共同体。

2、激发人的善良和潜能

合伙制是一套战略管理体系，管理的本质是什么？就是激发人性的善良和潜能。我也一直强调制度决定人的行为，好的制度可以充分激发人的善良和发掘人的潜能。

有这样一个小故事：1993年，一场经济危机在美国蔓延，哈里逊纺织公司因为一场大火化为灰烬，3000名员工被迫离开回家，他们在家等待着公司宣布破产和失业的消息。然而他们等到的却是董事会的一封信：公司再支付他们一个月的月薪，在全国上下一片萧条的情况下，这样的消息无疑让这些员工感到意外也很惊喜，他们纷纷对公司表示感谢。一个月后，在他们在为下一个月的生活发愁时，又收到了公司发来的第二封信：公司决定再支付他们一个月的薪酬。这3000名员工都热泪盈眶，感激涕零，第二天他们纷纷到公司自发的清理废墟、擦洗机器，还有人自发去联系资源，3个月后，哈里逊公司重新运转起来。

这个故事告诉我们什么？管理是激发人的善良，释放员工的能量，那么这和合伙制有什么关系？过去的经理人制在管理上多采用的是监督加管控，过去公司治理的核心是“防止内部人控制”，所以经理人和公司所有者之间总是互相提防的，公司对内部也形成了控制的局面，而在合伙制下形成的是开放共享的局面，合伙人投入合伙事业，不仅其身份从经理人变为主人，更是其掌握自己人生命运，实现自我人生价值的体现。

在过去，经理人的主人翁态度、工作积极性、工作潜力都无法良好的激发，现在转变为资本与人才合作，二者关系平等，人才的话语权提升，对企业剩余价值的分配权提升，利益分配更公平，这有利于人才潜能的最大化激发和释放。

3、吸引和留住人才

当今时代，传统老板式做派已经越来越行不通，随着人才素质提升，特别是关键人才，越来越认可更公平、民主的合伙制而非传统的经理人制，以及伴随互联网出生成长的90后新一代，已经习惯了互联网的开放共享自由精神，不愿意受传统经理人制的束缚，即人才的意识已发生了重大变化。

职业经理人缺乏担当的主要原因在于分配机制的缺陷。在传统的企业分配机制中，工资是企业的成本，扣除各项包括工资在内的成本后所获得的收益就是企业的剩余，剩余部分则作为企业利润分配给每个股东。而真正决定这个公司有没有剩余、剩余多少的企业经营者（即职业经理人），只能得到应有的工资及很少的奖金，他们创造了价值但是却没有价值的分配权。久而久之，他们只会做好分内的工作，不会去想着创造更大的价值，因为这都不是他们的，有的只是很少的工资和奖金。这也是很多经理人频繁跳槽或者自己创业成为老东家的竞争对手的原因。

而我发现合伙制是可以很好的弥补这一分配机制的缺陷。在合伙机制中，企业的经营者成为企业的劣后受益人（承担高风险同时也享有高收益）。由于企业的经营者站到了劣后位置，自然就有更强的动力去创造远超社会平均水平的卓越收益。这就真正解决了创造剩余和分配剩余两者的不统一的矛盾，进而彻底解决了所有权和经营权分离的问题。企业的经营者能够拥有分配价值的权利也会驱使他们去创造更大的价值。

在下图中，是实施合伙制度的标杆企业小米、阿里巴巴和万科对吸引并留住人才的动机，人才的重要性不言而喻。

不论互联网企业还是传统企业，如何吸引并留住人才均成为其事业成败的关键要素之一，阿里巴巴、万科、华为、海尔、小米、复兴、美的等知名企业早已透析市场未来将面临的挑战，都已企业纷纷推出合伙制应对人才流失。在互联网等新兴行业中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，成为价值创造的主导要素。大型成熟公司将高潜力经理人发展成为合伙人以应对人才的流失；而创业公司更是需要寻找到卓越的合伙人以实现公司的生存和突破。

4、有利于人才管理和效率提升

创业成功最重要的是团队，也就是人才，其次是产品，好的机制将人才凝聚起来成为好的团队才有可能做出好产品。而合伙制正是这种机制，在合伙制这种机制下，合伙人对待工作是靠内心的自驱力，工作就是事业，因此不需要过多的管控和督促，能以主人翁的态度投入事业，把公司的事当成自己的事，工作效率和效果自然提升。

日本著名的企业家稻盛和夫把员工分成自燃型、点燃型和阻燃型，“自燃型”的员工，不需要外界的激励或者动力就能自动自发的把事情做到更好，这一类人自带鸡血体质，每天都有很多新点子，时刻都在琢磨做好事情；“可燃型”的员工可以通过外界的激励很好的完成工作，同时，这类人也容易受到“阻燃型”员工的影响；“阻燃型”员工是无论怎么激励都无法投入激情到工作中，他们或冷漠、或麻木，不仅自己缺乏激情，还可能夺走周围人的热量。

在很多企业中，老板和员工之间会存在这样的矛盾：很多员工觉得老板太善变，一会儿要做这个，一会儿要那个；而老板希望员工能投入更多精力为公司创造更大的价值。在传统机制下，员工多是“可燃型”或“阻燃型”的，当然没办法像“可燃型”的老板一样时刻思考公司的经营发展问题。

而在合伙机制下，能够把“阻燃型”或“可燃型”的员工进化成为“自燃型”，也给了“自燃型”员工更好发挥自己力量的舞台，不需要外界的激励也不需要监督，他们会主动的投入到公司的事业中，把公司的事当做自己的事，思公司之所思，想公司之所想。

所以说，合伙制作为经济时代的一种共创共享共担机制、事业发展机制和分布式组织管理机制，它是能够改变员工的行为的，有利于公司对人才的管理和效率提升。

5、有利于企业长期发展

公司避免倒下的一个重要点是“始终让正确的人坐在正确的位置上”，合伙制可以使真正具有企业家精神的人来管理经营企业，保障基业长青。

“谁”远比“什么”更为重要。一个好的公司治理机制必须首先解决经营者的选择问题，“首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里”。

管理学家吉姆·柯林斯说过“在这20年的时间里，我透过不同数据库进行研究，涉及的公司的历史长度总和超过7000年。当我跳出这些研究，问自己：‘对于组织行为和对待生活的方式，什么给我的印象最为深刻？’答案就是‘谁’，也就是人。‘谁’远比‘什么’——即采取的行动——更为重要。我们正处在一个动荡的环境中，如果无法预料世界的发展趋势，就不能决定应当采取什么行动。于是，你必须寻找一位合适的人选，不管发生什么问题，他都能够帮你应付。这是应对不确定性的最好办法。”

在前面我就说只有具有创新创业和奋斗拼搏精神的人才有资格成为合伙人，合伙制就很好的解决了“谁”的问题，在合伙机制下，可以充分发挥有能力的人力资本的力量和潜能，把经营层变成企业家来推动企业的发展。只要机制设计的好，就会有源源不断的人才流入企业，成为企业事业持续发展的后备军，同时，把不适合的人踢出去放到适合他的位置上，保障了企业有新鲜血液的流入从而带领企业持续发展。

6、有利于公司核心价值观的传承

成功的公司若失去创始人文化，就会沦为平庸。马云认为，“大部分公司在失去创始人文化以后,会迅速衰落蜕变成一家平庸的商业公司。” 惠普、国美、IBM 等巨头衰落的原因均被归结于原有核心价值观的丧失。阿里巴巴、联想、万科、美的等企业推出合伙制的主要目的之一，就是保证企业控制者一定要认可其企业文化，特别是核心价值观。

公司的核心价值就是企业文化，众所周知，优秀的企业文化可以理顺组织内部的价值差异，提升组织的运作效率，增强团队的士气。对外部，企业文化还可以提升企业的整体形象和品牌信仰。通过对内的整合和多外的影响，可以提升企业的综合竞争力，推动企业经营业绩的持续增长，从而实现企业基业长青。

而合伙制能够更好地把企业文化传递给内部员工和外部客户，合伙人必然是熟知企业文化并很好地传承企业文化的一群人。

7、有利于公司事业传承

家族企业的最大痛点是传承问题，合伙人接班相对家族成员接班制度和职业经理人接班制度均有着比较优势。当然，现实生活中也上演了很多豪门恩怨、分家争产的戏码，往往家族企业也会在其中元气大伤，昔日辉煌成为过眼云烟。

麦肯锡研究报告显示，全球家族企业的平均寿命24年，其中约30%的家族企业传到第二代，能够传至第三代的家族企业不足13%，只有5%的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。

相对家族成员，合伙人的数量庞大，可以精心培养、优中选优，而且接班时可以交给合伙人团队而非其中一个人，以增加成功的可能性，保障事业的持续发展。

结语

之前就说要研究分析一下合伙制的优势，我结合最近的学习总结了以上七点合伙制的优势，也希望大家能和我一起探讨补充。