企业管理：如何做一个管理者？(如何做企业管理,关键词优化)

文/王刚

管理者的困惑：

你深知沟通对于管理至关重要，花费大量的时间和精力跟下属沟通，为什么却总是越谈越崩，不得不草草收场？

你自认为广开言路，愿意倾听，为什么下属却总是三缄其口？即使提了，也都是些不痛不痒的皮毛话？

你找下属谈一个让人不爽的话题，为了顾及他的感受，想给他留面子，你婉转心思、拐弯抹角，为什么他却好像故意听不懂你话中有话，把你气得几近内伤？

你从管理教材上学到“表扬下属要公开，批评却要私下里”，为什么实践中却发现，一对一的批评到头来变成他推诿抱怨的诉苦会？

你注重团队建设，费尽心思打造凝聚力，书上的方法试了遍，为什么团队还是一盘散沙，下属老是踢皮球，没有担当，没有责任感？

你自认为对员工关怀备至，努力维持和所有人的良好关系，为什么还是有那么多员工提出了离职？

管理者的误区：

不建立信任而滥用权力的管理者

德鲁克说

管理的本质是建立信任，

最大的管理成本是信任成本！

管理者千万不能善变！

管理者必须一言九鼎！

管理者的一切行为以建立组织的信任为核心！

你能让多数人信任你

你就能管理多少人！

你能影响多少人，你就能领导多少人！

而非你权力有多大！

记住——权力不是你管理团队的理由！

事事亲力亲为，不放权的领导

马云说：

怕员工犯错是领导最大的错！ 想培养员工，

必须给员工做事的机会

还要给员工犯错误的机会！

亲力亲为的管理者超级自恋，

只认为自己能行，单打独斗。

不关注员工学习成长

管理者最大的责任是培养出优秀的员工。

如果管理者只把员工作为工具，

管理者就没有资格管理团队！

这类管理者认为执着就能成事，很务实，而且其也成就了那么几件事。

不注重企业文化建设的管理者。

这样的管理者带领下的团队往往没有凝聚力，员工有力不知往哪里使，放不开，这样的团队肯定发展不好，管理者自然要遭淘汰。

得力的下属是“用”出来的，而不是天生的

1.只思考如何避免员工的短处，注定平庸

高效的管理者在聘用和提升有关人选时，考虑的是这个人能干些什么，在做人事决策时，考虑的是寻找并充分发挥他们的长处。如果一个管理者只想着如何避免短处，那他所领导的团队必然是平庸的。

2.职位是为普通人设计，而不是圣人

职位都是为普通人设置的，而不是完人圣人。管理者应该坚持以客观需要来设置职位。团队的人际关系必须建立在以任务为中心的基础上，而决不能以人的性格作为建立关系的基础。

3.一定要给下属挑战和提升空间

在合理设置职位的同时，也应该让它带有挑战性，有一定的拓展空间，能使下属充分发挥优势和长处。不给下属的职位一定的空间，久而久之就会固化，不利于对外界发展的适应。另一方面，僵化的工作将使员工失去动力，打击创造性。

4.不要去评估一个人的"潜力"

管理者在做出是否让此人担当重要职务的决定之前、先对其有个正确的评价。

一个人的潜力是无法评估的，也不可能脱离他正在做的事情去评估另一种完全不同的潜力。“潜力”只是“有希望”的一个代名词罢了，真正可以评估的是工作成效。

5.对下属的工作应有责任感

管理者对于下属的工作应有一种责任感，因为他们掌握着下属的前程，要确保下属的长处能得以充分地发挥。。管理者如果只注重下属的缺点和短处，那不仅是愚蠢的，也是一种不负责任的态度。

管理者的任务不是去改变人，而是让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥。

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