马云公司的“差异化员工激励”，是怎么让公司效率提升50倍的？(企业如何激励员工,关键词优化)

马云说：与员工分享团队的财富,是领导对员工实施的物质激励。这种激励的方式多种多样,主要包括工资、奖金和各种公共福

利以及最近成为一种這势的产权激励。

工资待通是满足人们生存需要的重要手段。工资收用下属的激励作用,取决于动机层次的高低,尤能取决于一个人的成就动机。一般地说, 低成就动机的下属比较容易为工资所激励, 而高层次动机的下属更关心的是自己的工作岗位、环境能否让他在心理上得到满足。

奖金是超额劳动的报酬,设立奖金是为了激励人们在超额劳动上表现出的积极性。

产权激励是随着股份制发明、产权关系由一元变成多元而产生的。产权关系的改变,让团队的产权、 管理权和分配权均属

于全体员工,这种激励方式可以极大増强员工的责任感和主人翁精神, 激发他们的创造性和积极性。

优厚的福利也是团队激励员工的手段之一 ,比如住房、医疗保脸、休假等,这常常体现出一个团队的慷慨和人性化程度。在现代社会,这种激励方式越来起成为员工衡量团队优劣的标准。

以上各种物质激励方式主要是基于-“经济人”的假设, 但人毕竟是复杂的个体 ,所以物质激励是一门艺术,并不是越高越好,也不是筒单地根据业绩加减这样商单。

在阿里巴巴,马云从不吝啬给员工丰厚的薪酬,在马云家当保姆每月都可以得到1200元,而杭州的保姆市场价是800 元,因此保姆在马云家做得很开心,因为她觉得自己的价值得到了肯定。由此,马云引出了自己的观点: "阿里巴巴那些高层月薪四五万元,即使给他们加一万元、两万元,他们也不会有特别的感受, 但是如果给广大员工増加一些,那么士气会大増 , 因为没有所谓最好的薪酬。阿里巴巴永远不会因为竟争对手和行业的做法而加薪, 这只会引发恶性竟争和不健康的行业格局。

阿里巴巴的薪资水平总体是合理的、有竟争力的,除了合理的基础收入,我们希望所有阿里人能够公平分享公司成长带来的财富。

公平的奖励是对勤奋付出的员工最大的公平,同时也可以激励所有阿里人去挑战更高的目标。2010年1月19日春节前夕,马云在飞机上撰写内部邮件,回顾了阿里巴在过去一年的成绩 ,同时宣布, 2010年将对阿里巴巴集团除高层以外的所有员工继续加薪。阿里巴巴加调薪的原则一向是对普通员工倾斜,公司副总裁及P11以上级人员全都不参与加薪、调薪。他说: 去年此时,尽管正处金融风暴的寒冬,但我们逆势加薪,以肯定所有阿里人的艰苦付出和取得的卓越成绩" 在这封信中,马云还说道: 奖金不是福利。奖金是通过努力挣来的,它不可能人人都有, 也不能每个人人都一样。它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值。"

可见,公平不等于平均 ,想要让薪酬成为吸引员工的激励手段, 就要做到“差异化激励”, 对象的贡献大小,根据不

同时期、不同内容、不同目的、确定适当的奖励标准,保证奖励"恰如其分 。即使级別相当的员工,薪水和奖金也必须能反

映出他们个人的工作业绩,不能富目地“标准化激励" 。

实行异化激励 ,首先要明白为什么需要“差异化激励" 。根据哈佛大学詹姆斯教授的研究,并不是每一次奖励都能在员

工身上获得正面积极的回应,奖励不当会让员工只能发挥自身20%-30%的能力,福反,奖励得当则能让员工发挥80%-

90%的能力。所以,出于激励员工能力的目的,领导者一定要懂得激励不能“一刀切" 。

怎样进行差异化激励, 下面这个故事就是一个很好的例子:

入秋,有一个老人家里收玉米, 但是人手不够，他便雇了10个帮工。中午, 家里入给地里的帮工准备午饭,却发现面不够

用, 10个人却只烙出8张饼,而平时都是一个人一张饼。面对这个难题,老头的儿子给他出了个主意,问: "家里有纸吗?赶紧在纸上画几张大饼,带着一起去地里给大家分。

老头纳闷了: 纸做的饼怎么吃啊?

儿子道：帮工可以分成三类,第一类是上了岁数的老同志,工作这么多年,已经没有什么成长性,这些人更在乎眼前所

得,最希望马上拿到自己应得的那一份,对这样的人应该直接把饼分给他们;第二类是新加入的年轻人 ,他们有机会、有末

来、有时间,看重的是自己来来的成长和收获,所以眼前少吃一口没关系,要把饼挂起来 给他们他们讲来来 ;第三类是团队的中坚力量,他们经验丰富,年富力强,渡过难关靠的就是这些人。对这些人，要带着饼和他们一起吃 ,同甘共苦、 患难与共。

差异化就是面对不同的人分不同的“饼” ,对不同层次的需求, 运用不同的激励 ,调动人的积极性。具体而言, 差异化

激励需要关注以下几方面:

( 1 )员工组阳员的差异。

"差异化激励”机制的基础就是承认每一个员工都是独一无二的个体,所以领号者要对员工的兴趣、 爱好、家庭等因素进

行深入了解。

( 2 )不同年龄和性别员工之间的差异。

根据调查, 20-30岁之间的年轻人更在意工作的机会,而30岁以上的人随着家庭的稳定 , 更趋向于升职、加薪等实在的

奖励。男性在奖励方面比较渴能够得到提升自身发展的奖励,而女性则更倾向理的工作时间、 舒适的环境和人际关系。

( 3 )不同职位江作岗位的差异。

一个普通的员工和技术骨干，他们需要的东西是不一样的，比如技术骨干相对于物质激励而言更愿意得到晋升的机会，把他安排到重要的工作岗位上去，这不仅使员工的自尊心得到满足，也最大限度地调动了他的工作积极性。