马云：马云教你如何招聘员工，招什么样的员工！(企业管理人员招聘,关键词优化)

没有播种，何来收获；没有辛苦，何来成功；没有磨难，何来荣耀；没有挫折，何来辉煌。今天的阿里巴巴可谓是如日中天辉煌腾达，当初马云艰苦创业的时候也根本没想到会有今天这么大的规模。马云靠着坚定的信念和独特的眼光为阿里巴巴提供了无数高素质的员工，把阿里巴巴打造成一个商业帝国。可以说马云带领下的阿里巴巴非常重视人才，以人为本，具有独特的识人用人眼光。正是靠这一高标准的选人方式，才使集团能够高速稳步发展，现在我们通过他们公司选人的方案，来看看什么类型的人才最适合他们。

让合适的人从事合适的工作，说起来简单，但做起来就难了。首先，团队领导（小公司可能就是老板直接招聘，大公司一般则是部门主管与人力资源部门的相关人员联合招聘，下文统称团队领导）要对每一个职位的工作要求有所了解，这样他才能知道公司需要什么样的人才加入。既要知道应聘者的优势所在，还要了解弱势缺陷。只有这样，才能将其安置到合适的岗位上去，从而使其在工作中能充分发挥自己的优势，避免出现人才的浪费。

就像上文所说的，有的领导在选择团队成员时，仅有的标准就是能力，认为只要能力高就能为团队带来效益。但如果一个人的能力不能与其所在职位相匹配，那么，即使这个人是天才也难以发挥其原有的才能。

马云曾回顾道，阿里巴巴在发展过程中也犯过很多错误，其中就有聘请的“能人”却无处安放的错误。一些来自500强的大企业管理人员也曾加盟阿里巴巴，结果却因为“水土不服”而不能实现其本身的抱负和才华。对此，马云慨然道：“就好比把飞机引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错误。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适。”如果说一个小公司就是一个小团队，那么一个大公司就是由许多小团队组合而成的大团队。团队工作是个协作的过程，不同的职位有不同的能力要求。如果一味追求高能力人才，结果却无法为他们提供发挥其最佳才能的职位，这就是一种对团队资源的浪费，也是一种对人生命的浪费。

一些企业为了证明自己公司的实力，不顾一切地从社会中不断招聘高学历的研究生、博士生。结果，这些人到了公司却没有适合的工作可干。或者是相关的职位已被人占据，或者是公司根本不需要这么高的学历的人。结果，这些人才进入公司后反而立马被“束之高阁”，虽然拿着高工资，却不能发挥其应有的作用。虽说公司花钱买到了面子，但这并不能持久。因为每个人都要考虑自己的职业生涯发展，如果没有施展才华的机会，那么人就可能会选择跳槽，越有能力就越是这样。因为这些人不怕赚不到钱，更害怕的是无法使自己的价值得到体现。

有很多成功的企业家，既没有技术背景，也没有营销经历，但却能凭借一人之力建造出一个优秀的企业。追本溯源，其原因就在于他们懂得如何打造团队，如何让合适的人才从事合适的工作。

事实上，美国第一代钢铁大王安德鲁·卡内基也是如此。他之所以能取得成功，除了其可贵的创造精神外，关键还是在于他的知人善用。卡内基说过：“我不懂得钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，也知道怎样去选择适当的人才到合适的工作岗位上去。”卡内基进一步指出人才的重要性：“即使把我所有的工厂、设备、市场、资源全部夺走，但只要留住我的技术人员和组织人员，不出四年我还是能成为‘钢铁大王’。”他之所以如此自信，正是因为他有能力更好地发挥出人才的价值，让合适的人从事合适的工作。

虽然被称为“钢铁大王”，但卡内基却是一个十足的对冶金术一窍不通的门外汉，而他的成功正是他能很好地知人善用、人尽其才的结果——他总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为其服务。比如世界闻名的炼钢专家之一比利·琼斯，就职于匹兹堡的卡内基公司。有时，企业所需要的人才就像企业生产产品所需的材料一样，必须非常合适。如果不适合，就无法满足企业的需要。所以，松下幸之助一直坚信，企业聘用人才的主要标准是合适，大材小用、小材大用都不是理想的用人准则，只有适才专用能做到人尽其才，物尽其用。

松下幸之助1918年开始做生意。当时他的公司规模很小，而松下也仅聘请了几位大的电器公司根本不屑一顾的员工。虽然这些人不会高谈阔论，也不会开拓海外市场，但在松下看来他们很合适。按照松下电器公司当时的规模，当时在校前三名的优秀学生是不会到公司来的，即使来了，也不过是徒增烦恼罢了，因为没有合适的工作给他们做。松下认为企业所用的人才必须符合工作要求，只有这样才能把生意做大。即使后来公司规模大了，松下公司及其下属分公司在选用人才时，也并不像其他企业那样盲目追求高学历、丰富工作经验，还是坚持“合适”作为其指导原则。

在日本，有一句话说的是“适合身份”，它是指以公司经营政策为前提，雇用身份适合的人。由此可见，让适合的人从事适合的工作对企业而言意义非同一般。团队领导最熟悉各职位的能力要求。如果一个领导不能为所在团队的每一个职位选择到合适的人才，那么他就不是一个称职的领导。一个工程师在开发新产品上也许会成就卓著，但并不适合做推销员。同样，一名成功的推销员虽然在产品推销上可能会很有一套，但对产品研发却毫无头绪。曾有一家大型化学公司花重金聘请一位著名的化学教授，让其从事某项重要产品的开发。但几年过去，适销对路的产品还是没有开发出来。最终，老板不得不承认对这名教授的聘用是一个天大的错误。原来，这位化学教授已经习惯了校园里的科研活动，当所有的科研活动围绕着市场需求来做时，他就会感到压力倍增，总是患得患失的。结果，可能会导致其连正常的科研水平都不能发挥出来。能力并不能与执行力画上等号，更不是生产力的代名词。科学家的知识再多，能力再强，如果不能转化为生产力，就没有什么实际价值了。所以，在为团队选择人才时，不仅要考虑到对方能力，还要考虑对方的执行力。只有那些能把能力转化为执行力、生产力的人才是企业最需要的人才。

汽车大王帕尔柏在开辟自己汽车代理业务时，曾聘请了一位大汽车制造公司的管理人员来负责汽车的营销业务。这位新上任的营销主管对汽车行业的确十分在行，甚至可以把汽车所有零部件的名称和购买地一一分辨出来。但他在汽车的销售方面，以及销售人员的管理方面，以及如何控制不必要的销售费用和营销策略等方面却一窍不通。这是因为他来自生产厂家，习惯于汽车生产管理，但不能很好地胜任与厂方据理力争，抓住畅销车的货源的工作，最终使帕尔柏的希望落空。于是，帕尔柏另请了一位善经营懂销售的人。该人对汽车行情非常熟悉，对推销行业也有着自己独到的见解，也更注意费用的核算。结果，在他的带领下，公司的业绩分外繁荣。

美国甚至西方世界，汤姆·彼得斯被称为“商界教皇”，据他指出：雇佣合适的员工是任何公司所能做的最重要的决定。管理工作就是要“让合适的人去做合适的事”。如果你雇佣的人并不合适，那么你原有的希望必然会因此而落空。

假设团队成员的能力达不到他所在职位的要求，企业是否必须将其“开除出队伍”呢？一般说来，另换新人是最简单但也是最不可取的方法。因为选人是团队领导的职责，而且领导在选人的时候也已对其能力进行了一番考量。而一旦出现该人能力不足的现象，那么问题就不是出在该成员的身上，只能证明团队领导在选人方面的经验上还不够成熟。而且，另换新人的方法不仅浪费团队的时间，耽搁工作进程，还打击了其他团队成员的积极性，使其对自身价值丧失信心，从而认为自己是一个企业用得着就好言相待，用不着就一脚踢开的工具。如果这种情绪在团队中蔓延开来，那么将会造成极大的危害。当所有团队成员对团队没有“家”的认同感时，其战斗力也将不复存在了。既然如此，我们不妨考虑一下“适材适所主义”的方法。具体说来就是不开除他们，而是在团队内部对他们进行职位调换，通过合理的调换尽量使得每一位成员都能做好自己的本职工作。这样做，一方面节约了重新换人的时间和成本，另一方面还让大家产生对团队的认同感，让其意识到自己是这个团队的一员，不会被轻易抛弃。这样一来，大家的工作积极性就会大大提高，而团队的战斗力也得到了极大提升。

20世纪70年代，美国职场竞争非常激烈，员工稍有不慎就会遭到解聘。在当时的加利福尼亚的库比提诺，有一个年轻老板成立了一家小小的计算机公司，这家刚成立的新公司正急需大量人才。有一位营销人员被一家公司解聘，因为他连续三个月都没有卖出去一件产品，很快就被那位年轻老板聘用了。有一位副厂长被一家企业解雇，因为他脾气非常火爆，竟然先后3次动手打属下的员工，很快也被那位年轻老板聘用了。有一位市场总监被一家公司解聘了，因为他在短短一年内，私吞了公司5万美元资金，还是被那位年轻的老板聘请了。有一位软件工程师被一家公司解聘，因为他在3年内没有开发出任何成果，很快也收到了那位年轻的老板寄来的聘请函。“那些家伙会把你公司拖垮的！”圈内朋友好意提醒那位年轻的老板，更有不少竞争对手甚至做好了隔岸观火的准备，他们无不幸灾乐祸那位年轻老板是“自掘坟墓”。但是，那位年轻老板不仅没有把他们的话当一回事，反而还继续聘任一些被人解雇的高管甚至员工。一时间，这家小小的计算机公司就被嘲笑为“垃圾站”，因为他热衷于“收集”别人踢出来的“垃圾”。但出乎所有人意料的是，那位年轻的老板在聘任这些人后，根据这些人各自的优势所在分别对其做出工作调整。几年后，公司非但没有被他们拖垮，反而获得快速的发展，其业务也从加利福尼亚发展到了大半个美国。而那些被原先公司或企业视为“垃圾”的人也在那家小公司得以发挥自己的真才实干，为公司的发展做出了巨大的贡献。“这简直太不可思议了！”在一次酒会上，那位被辞退的软件工程师曾经的上司惊讶地问这位年轻老板，“您是否介意告诉我那位不成器的工程师都为您做了些什么吗？”

“他现在是我的市场推广总监和培训讲师。他虽然欠缺软件开发的才能，但在计算机的使用和功能介绍方面却无比精通，并且能据此精确地掌握顾客的需求从而推荐相应的产品。另外，我还让他在公司内部培训班里把这些知识传授给其他的销售人员，让越来越多的销售人员掌握更多的产品知识。事实证明，这对于产品销售无疑是很重要的……”年轻的老板停顿了一下，继续说：“这个世界没有完美的人，也没有全才，但他们总有一部分是最优秀的。对我来说，他们最优秀的那一面能为我所用就行了。”

后来这家小小的计算机公司成为了业务遍布全球的苹果电脑公司，而那位年轻的老板也就是苹果公司的前CEO斯蒂夫·乔布斯。

一个优秀创业者的创业成功，要有一个优秀的团队作支擇。要大力支持和帮助优秀创业者组建创业团队，鼓励以团队形式开展创 业