如何正确看待职场人力资源管理者？(企业管理和人力资源管理,关键词优化)

认识人力资源管理的任务

人力资源管理的任务包括下述六个方面

第一方面是预测人力需求,研究人才的合理布局。人才 的合理布局包括专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局 等。人力资源管理必须预测人才的需求,从而对宏观观的 人才布局提出合理的决策意见。

第二方面是做好招工录用工作,使社会有用的人力资源都能获得合理使用并产生效益。

第三方面是认真搞好在职培训,以提高本部门及全社会 的文化素质,并促使人力资源的开发,同时促进本企业和全 社会的发展。

第四方面是认真分析影响人积极性的基本因素,包括实 际因素和偶发因素,充分发挥人的有效技能的作用。

第五方面是善于识别人才,使特殊人才和拔尖人才能够 脱颖而出,使他们为本企业及全社会作出最大的贡献。

第六方面是认真关心职工的劳动薪酬及分配,创造和 谐、安定向上的社会环境。

认识人力资源管理的原则

管理的科学原则： 企业管理史上以泰勒制的出现为代表的科学管理运动, 以及其后行为科学和管理科学的发展及在管理实践的运用 已经牢牢地为管理注入了科学的性质。现代企业管理是建立在现代自然科学和社会科学的基础之上,包括经济学、数 学、物理学、社会学、心理学、各种技术科学等成果,并且 充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程、计算机技 术的最新成就,使管理成为一门综合性很强的科学

人际关系的原则 ：企业生存与发展之道,不在于有得天独厚的政策条件 也不在于有雄厚的资金,而在于拥有优秀的员工素质及人力 资源的有效运用。无论企业管理人员还是人力资源管理专业 人员,都应了解正确掌握人际关系的原则,这才是赢得人才并加以有效运用的关键。

教育与培训的原则 ：教育与培训是企业对员工施加影响的重要方式,这种影 响方式培养员工的态度、习性与精神状态,引导或诱发员工做出有益于组织的决定和行为,以及对工作效率的关切感和对组织的忠诚心。因此,教育与培训是促使个人接受组织影响的主要手段。

同时,现代企业的生产经营对员工素质的要求越来越 高,只有教育程度高的员工才能适应各种新技术的采用、管 理革新等变化。企业接纳新员工时,固然可以要求员工学习 各种手册或说明书之类的规范要求,但是工作是具有成长性 的,人的能力也应相应地成长。如何才能使员工长期适应工 作的要求,这就是培训所要解决的问题。也就是说,企业必 须保持员工的工作能力随企业的内外环境的需要而成长,在 长时期中保持动态的进取活力。

确立标准的原则：人力资源管理的目标是建立一支具有首创精神和整体观 、一切行动听指挥(计划)的稳定的员工队伍。要达到这一目标,除了为企业配备得力的管理人员,挑选和安排合 适的员工,加以适当的激励机制以外,还必须确立达到目标 的标准。标准由目标而来,并且有目标的许多特征。人的问 题是变化不定的,但由于变化不定,也就随之作变化不定的 处理。如果什么事情都没有标准可依,而是采取个案的随机 处理,如此长期下去,其结果必然在员工队伍中造成分歧 混乱、不满和相互猜疑,使组织的纪律与正常的运作遭到严 重的破坏。正常情况下,每个人都受人性之律的约束,因此有 关人的问题,必能找到其共同之处,有了共同之处,就可以据 此制定与组织目标联系的行为准则或标准(制度)。因此,无 论人的问题多么变幻莫测,只要制定了具有弹性的相对完整 的制度,任何人事问题的处理结果都会趋于一致和稳定。

人力资源管理观念

传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人 力为资源。由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费 等)计入生产成本,因此过去企业想方设法减少人力投资以 降低成本,以提高产品竞争力。随着经济的发展,以美国学 者舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认 为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投 资收益率。此后,国外人力资源理论的研究逐渐升温,人力 资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。很多国家将 教育视为立国之本,据经济合作与发展组织发表的《教育状 况》报告中提供的数字可知,1992年经济合作与发展组织 25个国家的教育开支占其国内生产总值的6.5%,其中美国 的这一比重为7%。西方企业不再一味地以降低人力投资为 目标,而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量,舍得对人力资 源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开 支超过10亿美元;通用电气公司将投入3~4亿美元用于工 作人员通过“六西格玛”培训计划;日本丰田公司特别重视 岗位培训,所属各厂的4.6万技术工人都具有高中以上的文 化水平。与此同时,在管理实践上产生了一系列变化:人力 资源被视为最宝贵的资源,人力资源管理被提高到企业战略 高度来考虑,人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策 层,人力资源经理出身的总经理、副总经理比比皆是,对人 事工作者的资格要求越来越高,人力资源管理被大学列为工 商管理专业的必修课程。

人力资源管理的模式

传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理,现代 人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。传统的人 事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,多为事中 和事后,是被动反应型的“管家”式管理,表现为一种操作 式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源 开发战略的重要环节,因此使它呈现出主动开发的特点,表 现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=f(能力x激励)

这个公式表明工作绩效是能力(一个人能够做什么)和 激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此,其有二元具体目 标,一为开发人的能力,二为激发人的活力。人力资源管理 则围绕这二元目标开展活动,从而呈现出区别于传统人事管 理的如下特征:

■建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训 在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。

■建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需要,采用物 质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,以提高其满意度,从而创造性地完成工作。

人力资源管理的重心

传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中 心。传统的人事管理主要以事为中心,讲究组织和人员调 配。它要求因事择人,这一点无疑是必要的。因此,根据工 作所需的资格条件选择任职者能实现事得其人和人适其事, 任职者才能胜任工作,而且贯彻因事择人原则是避免因人设 事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应 工作,重事不重人,管理活动局限于给人找个位置为事配个 人,而不着眼于人的开发利用,没有认识到人是一种宝贵的 资源。现代人力资源管理是以人为中心,它冲出了传统的人 事管理的约束,不再把人看成是技术因素,而是把人看成是 具有内在的建设性潜力”的因素,把人当作一种使组织在 激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源 来刻意地发掘;不再把人看成被管理和控制的工具,把人置 于“严格监督与控制之下”,而是为他们提供、创造各种条 件,使其能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来;不再 容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏,而是珍惜和 爱护人力资源,从以事为中心的管理转向以人为中心的管 理,更加重视人力资源的开发利用,从而提高企业的经济效益。

人力资源管理的方法

传统人事管理是孤立的静态管理,而现代人力资源管理是全过程的动态管理。在对员工一生全过程的纵向 管理方面,传统人事管理往往把互相联系的几个阶段——录 用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开,孤立地进行 管理,造成录用与使用相脱节,使用与培训相脱节,培训与 晋升、奖励相脱节,等等。从横向看,传统人事管理把互相联系的“人”划归各单位、各部门,从各自的管辖范围出 发,进行分口切块式的管理,搞所谓人员的“部门所有 制”,视人为部门之财产,只重拥有而不重使用。人才闲 置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言,进来 不易而出亦难。而现代人力资源管理克服了上述弊端,它把 人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休 有机地联系起来,进行全过程管理;同时,它的视角跨越了 部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

传统人事管理的一大特点是稳定性极高,一个人一旦被 安置在一个单位工作,常常一干就是一辈子,甚至一辈子就 在一个岗位上。随着市场经济的发展,这种静态管理远远满 足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人 的动态管理,培训、就业、失业、再培训、再就业,人力的 选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动 态管理有利于企业获得急需人才,以求得人力资源投资的最 佳效益。同时也使员工有危机感,促使员工自觉加强学习, 力求不断发展。对于失业的人,也会刺激他们重新充实自 我,掌握应有的知识技能,以求再次获得就业上岗的机会。