企业新怪相：新员工招不进，老员工留不住！马云：原因很简单(帮企业招人,关键词优化)

关注绩效观察，学习薪酬绩效

现在正处于招聘黄金阶段，本来招人应该是个容易的事情，但是很多企业这段时间愁哭了，天天招工还是招不到人，老板为此想了个招工的办法，招聘的时候贴出广告，底薪5000加提成，但是招了一段时间后，却发现大家还是不愿意来打工。

屋漏偏逢连夜雨，不但新员工招不到，连老的员工也纷纷跳槽，这下子老板坐不住了！

招聘难

为什么会出现这种情况呢？

针对以上的问题，笔者通过实地探访调研，访问了一些离职老员工，看看他们到底是怎么想的，现分享一些具有代表性的意见，给大家看看。

1、我是来挣钱的，你却和我谈理想。

我以前上班的老板就是谈理想不谈钱，我就是一个人做三四个人的事只加了400块，后来忍了，毕竟工作不好找，但最后姐还是辞了。因为做的心情不爽/

2、招不到工人的企业活该被淘汰。

我们的老板说，好好干公司会记住你，你不闹永远原地踏走，一闹要么走人，因为你是一个无足轻重的人，闹的过加钱，表明你还可以利用价值。中国人多，他不怕一百人还没骗。我们的老板真黑心。

工厂

3、好的工厂根本不会招人

我现在的工厂人都够了，一但差几个工人，老乡立马把自己的亲朋好友叫进去，从来不会为招工苦恼。

打工的朋友们，招不到工的厂千万不能进呀，说的每月四五仟块，到时这里扣点，那里扣点，又罚款又压工资，到手就二三仟块了，我现在的厂从来不扣工资，一天都不压，有时提前两三天就发工资了，可就总是人满满的。

很多工人总是怕自己被炒掉了，所以干活也很卖力，这样的厂没理由不好好干，招不到工的厂连老员工都不回去，这厂有用吗？总是招工的厂千万记住，不能进呀！

4、时代不同了

90后的人大多都是独生子女，比较讲究自己合法权益的保护，你让我干活使劲干一天，干10多个小时钱给的少 过去有的农民工忍着，现在不忍了，我对你的工作环境和给我的待遇我是挑剔的，不像父母那一辈一样，什么都不懂，被黑心老板压榨了，也不敢反抗。

如果你现在按照过去那一套管理制度来管理，你能找到人才奇怪。这叫做不与时俱进，不人性化管理。注定被淘汰。

5、不尊重员工

要加班了，老板说“公司就是你们的家，公司是大家的”。 偶尔迟到了，老板又说“你以为公司是你家啊？想啥时候来就啥时候来……罚款！

6、劳动强度太大

现在的工厂真的很不为工人的身体着想，劳动强度太大，每天8点到晚上10点都还在上班，睡觉11点，早上7点又得起床上班。上班无理由挨骂，流水线开得飞快，头痒都没时间抓，中午吃饭也是随便吞两口，最近身体都熬坏了，干不下去了。

劳动强度大

7、 工资低物价高、不如回家发展

前几年家乡工厂少而且工资低，大家都想到发达的地方，既可以曾见识又可以多挣点钱，但现实是除了紧张忙碌的工作，很少有时间到外面看看。也没时间去学点东西，每天都是机械重复工作，除了工作，没有任何其他活动，活着如形式走肉，看不到任何希望，也看不到蓝天白云。

工资低只是一方面，在外房租贵的要死，消费物价高，在加上一年回家几趟路费，跟在家附近找个活挣的差不多，没必要出去。在家里，至少还可以陪陪年迈的父母和年轻尚小孩子。

对于员工离职的原因，马云说过很经典的一段话：

马云薪酬观

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

想要留住人才，就要仔细想想他们有什么、要什么，老板应如何满足这些需求，帮助人才实现梦想，让员工参与经营，共同完成人生理想！

职场

当前，许多企业都面临人才流失大、招聘难度大的世纪难题。我认为应该从三个层面进行深度思考，挖掘问题的根源所在，才能真正找到解决问题的出路和方法。

员工流失是不是因为薪酬的问题？

员工离职的头号原因是“钱”，60%的员工离职跟薪酬有关。

要么是现在的工资水平不理想，要么是加薪幅度不到位，要么就是对未来改善收入不认可。

所以要降低人才流失，首先就要解决钱的问题。不过，这又是一个比较矛盾的难题。因为如果企业不断提高员工的工资，就会相应增加企业的人力成本，从而减少利润。

但无论如何，既然钱是第一因素，老板就不能不给予正视和重视，必须找到如何加薪的有效之道！

怎么样的机制才能实现企业和员工的利益趋同呢？

企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。

激励性和增长性的薪酬一定是弹性的、宽带的，现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法，固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。

无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有有一天，公司会因为成本过高而无法经营。

薪酬

加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？

加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？

所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。

下面分享三种最有价值的薪酬模式，帮助企业真正加薪不加成本！实操思维方法来自《绩效核能》一书。

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

二、一线流水线员工，采用承包+计件工资

有些工厂是采用计时工资，能够1小时做完的活，非要拖2个小时，只做事，不做结果，成品率一直上不去。废品率一直下不来。

1、现在改变模式，改为流水线承包责任制。

让流水线组长承包一个工序，流水线的生产结果直接由班组长的收入挂钩。

当成品率越高，生产成本越低，班组长收入越高。班组长对组员的管控力度就强很多。班组长也会像老板一样，从经营的角度出发，思考如何去改进工作，为自己加薪。

2、基础员工做件的单价，由公司和班组组长依据员工技术水平来决定。

员工想要获得更高单价，必须在工艺上提高水平。另外，计件工资按结果付费，产品没做好，不得产值。

员工想要提高收入，必须要提高自己的技术。

3、保持相对的薪酬体系，单价一旦确定下来，不要朝令夕改，否则员工会对公司失去信任感。我们必须让员工的付出和收益成正比，维持相对的公平。若是公司看到一线工人收入高了，就随意改单价，那么员工会彻底心寒。

三、给员工一个未来——合伙人模式

倘若员工不能给员工当下的高收入，就必须为员工创造一个值得期望的前景。但这个期望断然不是这样的：

1、画饼充饥术。

饼画多了、画久了、画虚了，若不能及时兑现，又能现实案例，必然引起员工的怀疑，久而久之，自然会失信于人。

2、空洞的职业规划。

很多企业愿意给员工做未来的职业规划，但这些规划基本上都是所谓的升职地图，其实兑现的概率非常低，因为如果企业不是快速发展和扩张，现在身居高位的管理层如何愿意培养和提拔现在下属。

想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把员工变成合伙人

在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让员工把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。

而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。

企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。

员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。

对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。

对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。

企业只需要和员工签订协议，即可完成这个仪式，把员工都成为真正的合伙人。

企业想要留住员工，必须有技巧，想让员工拼命干，必须给他理由。

合伙人和股东有什么区别？

得合伙人者得天下！

一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

时代不断在发展，不要再用过去的思维去对待今天的员工。

要激励员工创造更高的价值，让他们发自内心喜欢他的工作，努力做得更好。

还是那句话，好单位，永远不会担心招不到人，如何选择，取决于你！

对此你有什么看法，欢迎留言评论？有关薪酬绩效的问题，也可以和我沟通！

文/刘老师13923382676

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