干货分享：要做好人力资源工作先从招聘体系搭建开始(企业招聘系统,关键词优化)

文/小雨【+关注了解更多职场动态】

大家都知道现在好多企业都在讲加强企业人力资源管理、严格控制企业人力成本，达到人力资源合理配置。显然绩效管理越来越被各企业重视起来，但是殊不知，招聘工作看似简单却是一个企业选人、育人、用人最重要的环节，这个模块看似简单，但实属不简单，后面人力资源管理的每个模块的管理工作仔细想想都和有没有做好招聘工作有很大关系。

目前好多单位都在讲求绩效招聘，其实就是不管单位现状怎么样，都把绩效招聘的重大任务和责任强行压给了人力资源部。并且把离职率直接和人力资源部工作人员的绩效挂钩。显然企业这样做是有问题的。所谓绩效招聘就是花最小的成本，达到最大的工作成效和得到最大经济收益。那么企业无外乎就是追求节约招聘成本、节省人工使用成本、让每个人的工作潜力发挥到极致。从而达到企业人力成本的最低化追求。那么这项巨大的任务显然光靠人力资源的工作是不够的，还要依赖企业对人力资源的组织规划（比如建立岗位胜任模型、合理的定编定岗、等等）、公司各项制度工作流程的建立健全（每个岗位的工作职责流程、团队建设等等）、招聘工作分析（招聘需求预测、前期准备、招聘方式的选择等等）、最后是具体招聘工作的实施开展，当然还有我们的招聘工作和人力资源管理其他模块工作之间的良好有序衔接配合。那么我们要如何完成和做好招聘体系或者招聘系统的搭建工作呢？

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企业招聘团队的建立。

一切工作的开展是以招聘团队建立为前提条件的。在现实人资管理操作中有好多企业整个人力资源部就1-2个人，人资六大模块的工作都交给他们干，什么工作其实都只涉及皮毛。笔者建议如果是中型企业招聘部门就可以设置3-5人，当然如果业务量不大3个人也足够了。岗位可以设置2个招聘专责一个招聘经理。专责最好男女搭配，男生会比较理性、女生通常会比较细心。这样的组合解决了好多工作中细节的问题。专责主要负责一些基层岗位人员的招聘筛选，招聘经理可以负责一些中高层人员的筛选以及招聘需求预测和具体招聘工作分析加招聘规划总结工作。

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分析把握具体所在企业的招聘环境。

所谓招聘环境有内部环境和外部环境。内部环境比如企业对招聘工作的重视程度、老板舍不舍得在招聘具体工作招聘经费的投入、岗位招聘的难易程度、本企业的薪资待遇水平、内部晋升通道是否畅通等等；外部环境比如本企业自身企业文化以及品牌对于求职者的吸引程度、同行业薪酬待遇的水平差异程度、外部招聘方式的选择、竞争对手的招聘渠道选择等等。总之，一切有利于企业招聘工作顺利开展的条件。

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企业建立有效的管理流程和内部招聘管控流程。

一般企业对于流程这样的问题只是停留在面试流程这种简单的层面上，何况有好多企业连简单的面试流程都走的不是很完美，其实招聘的流程还有很多。比如招聘资金使用流程、上级招聘工作授权流程等等。任何一件事理顺了就像一台机器才能正常运转，有人握方向盘还要不断加油，机器才会正常运转起来。随着企业的日益发展壮大，那些审批流程、授权流程、汇报流程的存在显然形成了一个企业自己特有的管控流程。诚然，这种管理流程和管控流程很适合那些已经不再是单体公司的集团企业或者正要从单体公司向集团化公司转变的企业。实施各项流程化建设可以起到事半功倍的管理效果。同时也为流程绩效的完成提供有力依据和实施基础。

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企业各项制度的健全以及人力资源各项管理制度的健全。

俗话说，无规矩不成方圆。任何时候口说无凭，制度才是管理的根本。一个企业制度的好坏直接体现这个企业管理层面的科学性、管理的深度、正确的岗位职级划分、以及各项责权利的划分等等。当然好的制度中不乏有清晰的执行层面的流程图和报备应急措施等。这里需要提醒一点的是，企业的制度不管做的怎么样，一定是建立在合理合法的基础之上。因为一个和劳动法和劳动合同法及国家相关规定有悖的制度对企业来说有害而无益处，一旦出现劳动用工纠纷，即使员工有不对的地方，不合法的制度也不可能成为企业维权的证据。所以做任何事情都要脚踏实地，不要投机取巧。最终吃亏的还是自己。

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企业招聘岗位职级体系的建立以及提高招聘人员对招聘工作的悟性和综合素质。

其实严格意义上的职级一般多见于政府单位和事业单位。还有就是国有企业。一般企业大多用到的是岗位胜任模型的建立、岗位体系的测评技术以及各岗位做到合理定编定岗并且能够准确的编制各岗位的岗位说明书。好的岗位说明书不但实用高效而且还为以后企业的绩效管理工作打下坚实的基础。因为准确合适自己企业的绩效管理的指标提取大多来自于岗位说明书。那么我们在做具体招聘工作时，就要注意各不同的岗位之间的用人要求以及对求职者综合素质的要求的差异化。人往往表象的东西可以识别但是更高更深层次的东西对于招聘人员来说不好把握和识别、还有一些人善于隐藏，那么冰山下的东西就更难被识别出来。这样就造成了往往我们在完成一场招聘工作时，面试时觉得候选人期初是那么合适，但一段时间后就会发现和当时的认知之间还是有偏差的。

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招聘工作人力资源测评预测、有效需求的预测，以及人力资源管理中BP思维的加入。

其实大多数企业的招聘工作是滞后的，也就是企业员工离职之后才开始进行招聘工作。那么人员需求其实是人力资源测评预测工作加人员需求。厉害的招聘经理可以准确把握企业的企业战略动向，什么时候企业选择事业部的扩张、人员内部有晋升做出人员补充、以及对企业内部人员异动的提前预知并提前做好准备工作。当然招聘工作能够完成到这种程度，那么这家企业也是非常重视企业人力资源管理工作。还有一个就是人力资源管理工作已经从简单、基础的人事管理工作向专业的人力资源管理工作演变并且已经把人力资源管理工作提升到了企业战略管理甚至战略管控的层面。也许更有一些企业已经在人力资源管理工作中加入了人力资源管理层面的BP思维模式。人力资源管理工作不光做到了专业化、实用高效化、而且全员加入了人力资源BP思维层面的提炼和全员对缩减管理成本的意识以及形成人力资源管理层面更强的经济利益结果导向意识。

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企业招聘方式的选择以及招聘模式的转变。

本来招聘方式的选择可以说是个简单的问题。但是现在却成了每个企业招聘选择的难题。前段时间又爆出了BOSS直聘李文星案。解决企业的用工需求和求职者的安全无疑又是一个新的社会关注点。招聘的方式也是有很多的选择。比如校企合作（新疆的好多企业都和新疆大学、新疆财经学院等一些大中专院校一直保持着良好的合作关系）、政府引导性的招聘方式（每年会有很多人涌向新疆加入季节性摘棉花大队是个很好的例子）、中介机构（这种招聘方式一般北上广等大城市用的比较多，而且在当地是招聘渠道的主力军之一）、网络招聘（这种招聘方式花费成本比较低，也是现代招聘的主流）、老员工介绍（由于目前销售人员招聘难度系数比较大，于是好多企业也在尝试这种招聘形式）、报纸广告、村镇网点的建立合作（这种招聘适用于那些有大型加工厂的企业用工，和当地农民建立长期稳定的用工模式）。当然近年还涌现出一些论坛招聘、APP软件的招聘、以及企业自身的网站都可以作为我们的招聘平台。总之，本着有效节省招聘成本的原则，选择合适自己企业的才是最好的。

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招聘工作结束后的入职引导和阶段性的招聘工作总结。

招聘录用新员工之后，一定要对新员工进行入职引导。和直线经理一道引导员工顺利完成试用期。并且时刻检查部门招聘工作纰漏，总结经验教训。更好的实施招聘管理工作。