什么才应该是公司对员工的考核标准？(业务员考核标准,关键词优化)

要回答这个问题，首先先要搞清楚什么是考核。考核是“考察”与“核准”的简称，考察是看员工做没做、做了什么，核准是看员工所说所做的是否真实有效。考核是一项过程性工作，其目的是为实施评价提供数据支持。所以，考核标准在很大程度上就等同于对公司员工的评价标准。

再说评价。评价就像是一面镜子，其价值是真实映射出员工的价值。在人力资源管理中，评价应该发挥导向作用、诊断作用、鉴别作用和激励作用。这四个作用，是用来判断评价是否科学、合理有效的PDCA再循环，可以用是否发挥上述四个作用，来检视、纠正和改进评价工作。然而，在很多公司的实际评价工作中，往往通过短时间的述职、测评后，就给出了评价结果，经常导致评价结论偏颇，造成不必要的误解或不满，这就说明没有发挥好评价的四个作用，一定有改进的空间。

评价工作应该怎么组织？俗话说：路遥知马力，日久见人心，说的就是要长期的、系统的、辩证的看待和评价人。一是观其大略，看员工工作的大方向对不对，以鼓励为主，不能揪着一次微小的失误不放。二是关注细节，员工在处理一项具体工作时，工作本身可能并不起眼，但员工在细微工作中所表现出的素养，才应该是关注的重点。三是赋予重任，“养兵一日、用兵一时”，看员工在面对急、难、险、重任务时，究竟有何表现，能否奋不顾身、主动请战、竭尽全力坚决完成任务，这是评价员工的核心。四是弱化形式，减少述职、答辩、测评等程序性工作，坚持结果导向，把关注点放到识别发现人才、激励员工绩效上来。

那么究竟应该评价些什么内容？这就涉及到标题所说的标准问题。我们都知道，一个人是由精神状态、思想素质、思维层次、学识水平、专业能力、工作绩效、工作作风、团结协作、个人形象、家庭背景、成长环境等诸多复杂要素构成，要客观、真实、准确的对这么多要素进行综合评价，其实非常不容易，对从事HR的人本身也提出了很高的要求。所以，在制订考核评价标准中必须突出重点，主要有以下三个方面内容：一是看员工言行是否符合公司战略目标和规划计划的方向，看员工的体系性、系统性思维水平，评价其工作思路是否正确；二是看员工的学识、能力、作风是否满足本职岗位需要，看员工在多大程度上胜任本职岗位，评价其岗位胜任能力；三是看员工在取得创新性成果中发挥多大作用，评价员工的创新思维和发展潜力。公司可参考上述三个方面内容，制订员工的考核评价标准。

评价员工中特别需要关注、特别引起警醒的是：有些员工看起来似乎不大合群，但其往往有独立思想，这样的员工要“惜”；有些员工在重大事件上表现很突出，但在平时琐碎工作中往往不起眼，甚至被人排挤，这样的员工要“用”；有些员工敢于说直话、讲真话，但可能遭人诽谤和诋毁，这样的员工要“爱”。上述这些员工往往是常规考核评价难以识别发现的“大才”，如果不“珍惜”、不“重用”、不“关爱”这样的员工，那么公司就离关门歇业不远了。所以，什么样的员工才是需要保留的？怎样当好“伯乐”，去识别真正的“千里马”？确实需要从事HR人员、需要领导层深深的思考。

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