外贸销售团队管理之经理+老板篇(销售团队的管理,关键词优化)

外贸销售团队管理之经理+老板篇

近期有些感触，企业要成为行业的领跑者，第一件事就是要强化团队。销量的背后是团队，你有几流的团队就能创造几流的财富，你有什么样的团队就能干成什么样的事业。

当然光有团队还不够，第二件事就是要升级企业系统，培养得出人，也留得住人才。如今的外贸，已经硝烟四起，各平效果台也杯水车薪，没优质的团队怎么在市场搏杀？

许多企业近几年都如梦初醒，内贸市场竞争都白热化了，产品都同质化，怎么寻找出路，思来想去，蹦出一个词——“外贸”。近几年我们看看环境，就连中部城市的外贸都如雨后春笋，所有的企业都在努力，您的企业开始上路了吗？

有人喜欢独自上路，有人喜欢结伴而行，外贸这条路孤寂的路上，建议只要不是很缺乏经济实力企业，都组个队去“西方取金”吧。

很多人有一个问题：为什么要做团队？为什么要学会做团队管理？

下面只用一句话解答这两个问题：一个人干不过一个团队，一个团队干不过一个体系。

在聊团队管理之前，先梳理一下企业成功和企业治理的几大要素。

企业成功的三大关键

1，趋势（朝阳，夕阳）

2，团队 （绩效考核/激励驱动）

3，系统 （管理系统/执行系统）

企业治理三个阶段

1，人治（感情，经验，默契）凝聚力强，执行效率高

2，法制（建立标准，系统，流程）

3，文治（文化治理，基础于法治）上下同欲者胜

以上信息请大家对号入座，自己目前的处境和阶段。

趋势就不展开来说了，各自的企业的处境，我相信没有人比你自己更清楚。今天主要跟大家探讨一下，外贸团队的绩效考核和团队激励，以及落地方法。

《绩效考核》

问题：为什么要做绩效考核？

答：因为员工只会做你检查的事情！

此处要划重点了，很多小公司认为自己公司规模小，用绩效这样严苛的内容来压榨员工，员工流失率会很高。这一点是很多“还没把思维转变为老板的”老板的思维，你以为不考核员工就不会走吗？不考核他的工作，他放养几个月没成绩也会走。考核他的工作，是对企业和对员工双边负责。

问题：绩效考核的标准？

答：绩效要定到员工付出100%的努力另外再加20%额外就能完成的才是良性绩效。

许多企业的绩效定起来基本没有效果，定的目标太低，员工可以敷衍一下就可以完成。又或者绩效任务定的太高，员工认为自己变成超人也不一定能完成这个要求。这两种绩效统称无效绩效，企业要从各个方面了解业务员最真实的实操能力，以及能达到的标准。切不可，企业单方面自己定绩效，或者业务员单方面定绩效，人都是自私的，各自的偏重太明显。重点：绩效任务的定制标准，是一个员工站着能够到的目的是100%，那他努力跳起能达到的就是120%。跳起来都够不着的，做起来会打击自信心和质疑公司的可行性。

问题：绩效要如何做？

答：1根据不同业务员的能力定制绩效考核内容，和基准参数。

2绩效的英文KPI（Key Performance Indicator），这里的KEY是关键，不要管业务员玩几次手机拿几次快递，重点管理他能产生业绩的事情他做了多少？

外贸业务员一般至少分两种，初级能力和高级能力，初级的要他做高级的事情，他不会。高级的让他做初级的事情，他不屑。所以企业最好有2套考核内容，来区分这2类工作内容。外贸业务员日常工作重点绩效内容有：付费平台产品发布数量，平台客户跟进数量，谷歌开发客户数量，开发信发送数量，跟进邮件数量，电话跟进客户数量。重点：发出报价单数量，加WHATSAPP好友数量，周或者月为单位，发送PI 数量，付费渠道成交数量，免费渠道成交数量。

问题：绩效怎么落地？

答：绩效有标准，有实效，结合工资奖励，会议宣讲，强调双赢，总结绩效突出者成功经验，鼓励。

初期绩效考核尽量以天或者周为单位拟定，考虑到外贸的弹性化一般选择一周考核一次，方便监督。每周周会总结绩效完成情况，没有完成的要警告，协助找方法，让他下周能完成。优质完成人员周会可以分享如何提高效率，以便效仿。中期后做成月绩效表。

问题：绩效参考模板？

答：参照以下月表内容，不一定适合所有企业，根据自身的情况来调整，争取指定的绩效都可以落地，产生作用。

《团队激励》

先思考一个问题，一个业务员因什么留下？

三点：A赚钱 B进步 C开心，如果企业全都能做到，企业的钱途可观，如果只能做到一个点争取做到两点。然这三点要通过制定合理的绩效和激励来完成

1建立制度，制度上墙（企业不应是君王制度，老板说赏就赏，老板说罚就罚，全凭心情。完善的制度应该上墙，人人平等，人人均可以通过达成目标享受福利。）

2合理的薪酬体系，加入人文关怀，营造家庭式人际关系。

（有问题的员工，中层应协助他找出问题，条件允许的情况下，倾斜资源来帮助员工渡过，顺利渡过以后总结过程，提取经验。如公司的展会等客户资源滚动分配，以季度为单位轮转给下一轮的业务员跟进。）

3建议制定梯形递增式提成薪资结构，刺激低效率员工，诱惑高效率有结果的员工，以标杆员工为导向鼓励大家为之努力。

4特别奖励办法（开单破蛋奖，全勤奖，员工生日会，月销冠，季销冠）

落地方法：

1，月会议必公开奖，奖励必是现金，或实质奖牌，全员参与，一起见证。

2，做文化墙，员工树，发奖必拍照，必照片上墙，辅助刷存在感。

3，每年至少2次团建，爬山，远足，拓展。最好能过夜，只有脱离工作环境才能遇见一个人工作之外的面，有更多的工作之外的沟通交流才能互相产生人格融合。

划重点：老板有时候会纠结，员工没业绩就不配拥有优质的办公氛围。员工会认为连办公氛围都不好，还谈什么出单？这种先有鸡还是蛋的infinite loop，本身就是扯淡。员工要留下的三点里，公司最容易做到的就是后两点，进步和开心，进步用分享协作来完成，开心需要建立愉快的工作氛围，那么赚钱和做业绩只是水到渠成的事情。员工先要留下，才有做业绩这么一个结果。同时能不能做业绩和做多少业绩，也是要根据本文中提到的绩效和激励相挂钩的。

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