年底了，建筑企业年终奖怎么发(建筑行业税务筹划,关键词优化)

国家统计局对各行业年终奖排名（建筑行业年终奖排名逐年前进已然进入前五，近年来更是位列前三，平均水平超过15000元。）

转眼又是一年，出门在外的建筑行业普通工薪族对于年假这个喜忧参半的节日，想想都心慌。要挤春运，哭脸；单身狗要面临相亲，哭脸；要给小辈发压岁钱、给长辈孝敬费，囊中羞涩，工资不高，过年怎么办？年终奖，对还有年终奖，得到不少心理安慰。

建筑企业也头疼，年终奖发不发、怎么发，门道真不少。不仅要规范薪酬制度、体现“按劳分配”原则，为企业凝聚人气、留住人才、提升企业公信度、企业也要面子的呀；还要让建筑人利益最大化尽量避开税点，有获得感、幸福感......毕竟建筑企业的价值由他们创造，功不可没。

年终企业宣传，简单粗暴红包战

“年终奖”是对建筑行业普通工薪族辛勤付出的肯定，也是建筑企业与员工之间一条重要的情感纽带。同时，年终奖就像一把双刃剑，考虑不周到就损坏了企业形象，降低企业level，制度合理公平，这就成为企业每年一次的超阶级宣传推广日，企业形象、口碑都由这天传播出去，比任何广告宣传实用到位。建筑企业固然可以根据经营状况、市场环境和就业形势等因素自主决定年终奖的发放方式和水平，可关系到员工的钱袋子，建筑企业还应慎之又慎。政府机关、事业单位和国企等要严禁违法违规发放奖金、补贴，消除隐形福利，保证干部职工按规定享受福利待遇；一些企业和员工签订霸王条款，用亲疏关系决定“红包”大小，伤了员工的心，影响企业的发展后劲和名声形象……建筑企业应找到与员工的利益结合点，合法合理发放年终奖，充分激发员工的积极性和创造力，提升企业信誉度知名度。

筑企业以明文规定年终奖范围，增强用人双方公信度名誉度

我国《劳动法》的第47条规定企业有自主经营权，也就是说企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定工资分配方式和水平。只要在法律允许范围内，年终奖发不发、发多少，外界无权干涉。如果企业在规章制度或劳动合同中有明确规定，那就要依规办事，不能随意克扣、拖欠。有的发“豪包”，有的不发，有的基本保持不变……对年终奖这件事，企业可以“任性”吗？

虽说年终奖的决定权在企业手里，但涉及员工切身利益，不能太任性。年终奖有吸引人才、激发员工积极性等作用，过分随意影响激励效果。应在薪酬制度中予以明文规定，给员工稳定的预期，同时也要避免搞“大锅饭”，要兼顾公平与效率。

国企的奖金一般与绩效和岗位级别挂钩，相对比较固定；上市、外企、合资企业公司薪酬制度完善，奖金发放与经营状况密切相关，效益好的时候，年终奖自然高，年终奖的发放更为规范，成为年轻人心中良心企业；民营企业几乎全凭老板心情，随意性较大，因此人员流动性频繁，不利于公司长远发展，影响公司形象和口碑。年关将至，一年一度的“年终奖大赛”又开幕了。有人欢喜：企业虽然效益一般，却拿出足够的诚意跟大家分享成长红利；也有人抱怨：公司明明赚得钵满盆满，可摊上抠门老板，要么“一毛不拔”，要么年终奖少得可怜……

建筑企业年终奖应怎么发

建筑本就是辛苦行业，年终奖是建筑行业普通工薪族心心念念的“止痛药”，处理不好则会“不发伤心，发了寒心”。发放年终奖本是增强员工幸福感和凝聚力的好机会，却变成了一场吐槽大会：“背对背”发放，工人之间相互猜疑，职场氛围变得微妙诡异；领导临时变卦、不守承诺，损害员工利益……有些建筑企业把“企业自主决定”简单粗暴地变成“要看老板心情”，出现“你拿着苹果拍我吃着苹果”的巨大对比，令人心寒。建筑行业的年终奖怎么发，学问可不少。

1.建筑企业既要给员工发大包，也要做好税务统筹，让建筑行业普通工薪族利益最大化；

2.既要参照建筑行业兄弟单位标准，也得统筹建筑企业内部不同部门利益，处理好内部公平和外部公平的关系；

3.不论建筑企业性质如何，都应健全项目、部门薪酬制度，制定公平的考核标准、透明的发放程序，公平、公正，让正向激励贯穿企业发展。

4.建筑企业工作人员众多，人事结构复杂，应建立畅通的沟通平台，建立员工民主参与和异议机制，让员工可以表达诉求，增强员工归属感，凝聚团队向心力。

5.抽奖、抢红包、期货许诺只能作为锦上添花活跃氛围的辅助形式，不可贪图员工便宜节约成本做主要发放形式。

《工资支付暂行规定》第五条规定，工人工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。经多方考证，建筑行业人士均表示，年终奖不仅是劳动报酬，更承载着建筑企业对员工的尊重，年终奖最能提升职业幸福感，现金是最理想的年终奖发放方式。

建筑行业是资金链大条行业，应合理避税提升员工福利

不少人提到年终奖如何合理避税的问题，尤其是建筑行业这种资金大链条行业，建筑工作一分一厘都是血汗钱，合理避开税点是大事。有的建筑企业分季度发放年终奖，相比一次性发放，这样做能避免缴纳高额个税。18000元是一个重要的个税临界点。按照相关规定，全年一次性奖金的计税办法为，如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）3500元，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。通过相关计算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此类推还有5.4万元、10.8万元、42万元、66万元和96万元这几个临界点。

不少建筑企业为了躲开临界点，各显神通。这种避税行为合法吗？不少情况存在公司多发一元，员工奖金反而更少的“个税陷阱”。纳税人天然趋利避害，在“法无禁止即可用”的原则下，企业通过税务筹划，帮助员工获得更多报酬，不仅是合法的，还能实现员工利益最大化，应避免采取极端手段避税，更要警惕防范逃税、漏税等违法行为。

◆年终奖可否延期、分期发放

根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定年终发放年终奖，推迟年终奖的发放，无异于欠薪。在劳动纠纷中，劳动者处于弱势地位。一方面要注意保留证据，另一方面可以联合诉求相同的员工，在与公司协商不一致的情况下，向劳动仲裁部门或监察大队申诉、举报，若结果仍不满意，可向法院提起诉讼。

◆建筑企业能否从工资中扣除年终奖

有些企业与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放。这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。建筑行业是最辛苦的行业，年终奖、工资应如期如数发放给建筑行业普通工薪族。

◆建筑行业提前离职、新进职工应有相应比例年终奖

年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则，按一定比例支付给提前离职和新进职工。如果劳动合同或企业规章制度都未对年终奖有明确规定，劳动争议仲裁机构或法院支持离职职工和新进职工得到一定比例的年终奖。在劳动仲裁与诉讼实践中，检方处理这种情况，会遵循'对员工不利，规定无效’的原则，企业把离职职工、新进职工排除在年终奖发放范围之外，损害员工利益，规定对员工无效。